人力资源价值链规划
上一篇 / 下一篇 2010-03-05 11:16:37 / 个人分类：个人感悟 查看( 165 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 )
2010年公司人力资源规划主要围绕公司发展战略和公司目前人力资源存在的“痛点”进行分析规划。 一、2009年人力资源管理存在的痛点
根据前期人力资源部门所做的《员工满意度调查分析》、《薪酬体系问题分析》以及公司目前人力资源现状可知，公司目前人力资源痛点主要有以下几个方面：
1.员工流失严重，尤其是公司核心软件部门，人力配置出现严重缺口； 2.员工工作积极性不够，成就动机不高，工作效率普遍较低 3.企业人力成本增加，人均产出低
以上问题出现的根本原因是公司处于发展急需用人阶段，但无系统的人才引进策略，在职员工抱怨较多，消极应付工作，管理层对员工工作评价不及时，未能形成“奖勤罚懒”绩效机制和分配机制。
二、2010年人力资源主要管理工作
根据2009年我司在人力资源管理存在的“痛点”问题，2010年人力资源的主要工作围绕三大“价值导向”来构建，通过价值导向对员工个人、所在岗位、绩效贡献价值进行综合分析 形成公司在“用人、育人、留人”的标准。
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（一）、三大价值导向的关系： 、 有了这个三大价值导向，企业在进行人才招聘、薪酬设计上就有了理论依据和科学的解释。通过该价值模型，当企业遇到以下问题时，我们就可以马上找到问题的所在，为企业领导的决策提供科学依据： 类别 现 象 当个人价值>岗位价值，即员工本身的能力远远超过岗位所需要的能力 留住人才，人力成本增加 当个人价值<岗位价值， 员工个人贡献价值>企业的报酬 员工个人贡献价值<企业的报酬 勉强履行职责但质量或绩效不高 企业才能盈利；公司重视员工的价值回报 企业经营无法盈利；企业会终止与个人的合作关系 结果 人才浪费，英才变成庸才；人才流失 通过该价值系统，需要将企业效益、员工个人绩效紧密关联起来，形成闭合循环完整的价值链。
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（二）、建立三大价值体系的具体工作要求
第一、个人价值是指员工个人的基本能力情况，主要从学历、专业、关键事件（业绩）、工作成熟度、技能知识、道德水平等方面对员工的任职资格及个人价值进行评估。通过评估确认一个人固有的价值，预测其对公司、岗位的未来积极的影响。
根据评估安排合适岗位，并给予相应培训提高其能力，提高其任职资格，形成更高的个人能力价值。通过个人价值的及时评估和培训提高，为员工的职业发展规划通道。
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