硕士学位论文开题报告
论文题目： 基于企业文化的团队建设研究——以华为为例
学 科、专 业： 研 究 方 向： 申请人姓名： 校内导师姓名、职称： 校外导师姓名、职称： 华 为 ***大学 制
2011年7月
一、 立题依据和目标
（一）选题背景 1.选题背景和目的 自从上世纪八十年代初企业文化理论传到中国以来，企业文化的建设越来越受到业界的关注。近年来，团队建设的理论研究与实践在国内外得到快速发展。随着全球化的快速推进，企业间的竞争日渐加剧，人才的竞争日益激烈，许多企业对运用企业人力资源战略管理，整合内部人力资源，打造高效团队已经高度重视。在知识经济和全球化时代，企业文化已经成为企业发展战略的前沿阵地。企业文化与团队建设都与企业发展战略密切相关，企业文化与团队建设的互相良性互动与匹配，为企业在日益激烈的市场竞争中确立了竞争优势。 华为具有别具一格的企业文化，随着全球经济一体化的迅速发展和国家产业结构调整及经济增长方式的转变，华为在基于企业文化的团队建设上也面临一些难题和不足，给企业的发展带来了巨大的挑战。如何克服内外部环境变化的影响与难题，成了企业可持续发展急需解决的问题。选择以基于企业文化的团队建设为研究主题，在深入剖析基于企业文化的团队建设现状的基础上，探索基于企业文化的团队建设的有效途径，提出构建企业文化的团队建设的模型与框架及对策。并结合华为实证分析，提出基于企业文化的华为团队建设的建议，为企业文化和团队建设领域的研究提供参考。 2.研究意义 本题以企业文化理论、团队建设理论等为理论支撑，以基于企业文化的团队建设为视角，剖析了基于企业文化的团队建设现状，提出了基于企业文化的团队建设的研究对策，为企业文化和团队建设领域的研究提供借鉴。通过较全面地研究，不仅在理论上丰富了企业文化和团队建设研究领域的相关理论，为团队建设策略提供理论参考，还在华为基于企业文化的团队建设提供有效的对策建议，促进企业持续健康发展：一是有利于发现我国企业的经营发展机会，发挥团队建设对企业发展的促进作用。二是通过对基于企业文化的团队建设研究，提出基于企业文化的华为团队建设建议，推动华为公司的可持续发展。三是有利于促进企业文化与团队建设以及企业战略有效互动与融合，提升企业的核心竞争力。总之，无论在理论上还是在实践上都有一定的研究价值。
（二）研究现状 1.研究现状综述 国内外专家学者对企业文化和团队建设的研究，出现了不少文献和研究成果，从有关文献资料看，对基于企业文化的团队建设研究归纳以下： 1.1国外研究综述 国外企业文化研究走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。20世纪80年以来研究发展迅速，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，很快转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等管理方向研究，进而进行定量化研究，在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。 Campion等人指出人们在团队中共同工作，使得团队达到有效性的过程是一个动态的过程，为了把握团队有效性的实质应对动态因素深入进行研究。认为团队运行过程因素一般由与团队人际互动质量有关的变量，如沟通、合作以及社会支持等和与团队成员共同的心理特征有关的变量，如群体效能感等两类变量组成。与人际互动质量有关的变量反映促成团队有效性的社会心理环境，团队成员的共同心理特征变量反映了团队的心理氛围，同时又是人际互动质量的结果。 在Campion等人研究的基础上，学者们从其他的角度、不同的研究模型来探索影响团队有效性的因素，主要的研究模型包括： （1）团队心智模型(team mental mode1) 团队心智模型或称共享心智模型(shared mentalmode1)，心智模型来源于认知心理学，主要描述个体对环境及其期望行为的心理表征，它提供一个描述、解释和预测未来状态的情境，使个体能够理解这种情境并作出推论。 （2）群体效能感模型(collective elficacy group efficacy) Bandura(1997) 在自我效能感的基础上提出了群体效能感，它是指群体对企业实现目标的总体能力的共同信念。 （3）团队氛围模型(team climate) 团队氛围是团队成员对环境的共同感知，它致力于研究不同团队氛围对团队有效性的影响。 这些研究的共同点认为高效团队的背后需要有与之相适应的企业文化作为支撑，企业文化是企业团队建设和发展的基础。沙因(1984)在指出企业文化是特殊群体在处理适应外部环境及增强内部整合等问题过程中创造出、发掘出并将其进一步发展的一套基本假设的定式，这套定式因其行之有效而具有价值，并且被视为用来教化该群体
的新成员如何感知、思考和体验以上类似问题的正确方式；他在《企业文化生存指南》中将企业文化分为表象、表达的价值和基本假设三个层次。[1] 1.2国内研究综述 国内在基于企业文化的团队建设的研究与国外相比虽然相对薄弱，但今年来也出现不少成果，主要代表如下： 丁明明（2005）在团队型企业文化建设的研究中，通过对团队有效性的因素分析，指出在企业团队建设中，企业领导人的力量起着至关重要的作用，获得领导层对企业文化变革的支持是系统变革第一个阶段非常关键的因素。为此，提出了执行团队型企业文化的再造和以减少层次排斥力、增强层次粘合力及弱化团队中的个人竞争为目标的组织结构的系统整合。[1] 王芳，卫征（2007）指出我国企业在新时期的发展充满了机遇与挑战，国内企业应积极吸收和消化国际先进的团队建设经验和理论，提高我国企业的管理水平；注重与我国文化传统和精神理念相结合，发扬传统文化中的集体主义观念，以集体主义为核心构建有国情和企业特色的企业文化；积极建设企业的高效团队，培育企业团队精神，推动企业团队乃至团队组的形成，不断提升企业的核心竞争力。[2] 张如山，王子宏（2003）指出企业文化和团队精神建设是一个不可分割的组成部分，在知识经济时代，企业能否在全球经济竞争中处于优势，需要建设一种全新的企业文化，并努力使这种文化得到大多数员工的认可，形成一种企业团队精神。认为企业凝聚力与竞争力是一个企业的核心力，而企业文化对塑造企业团队精神的核心作用有助于企业凝聚力与竞争力的形成。因此企业应强化企业凝聚力和竞争力的建设，确保企业可持续发展。[3] 刘群芳，黄柱（2007）阐述了团队建设与团队文化的内涵以及二者之间的相互关系，指出团队文化贯穿于团队建设的始终，好的团队建设能够形成好的团队文化，而好的团队文化能够提高团队绩效，促进团队目标的达成。指出不同类型的团队对应不同的团队文化，团队建设和团队文化建设应注意结合企业自身实际，不能照搬西方模式，加强基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设。[4] 李瑞峰（2009）从组织文化对职业化团队建设的作用角度出发，对影响职业化团队建设的组织文化因素进行了分析，指出文化定位、文化认同、文化差异、文化冲突和文化整合是影响职业化团队建设的主要文化因素。认为组织精神文化对职业化团队建设有凝聚作用，组织制度文化对职业化团队建设有约束作用，组织行为文化对职业化团队建设有指引作用，组织物质文化对职业化团队建设有示范作用。并提出了明确组织价值观对组织文化准确定位，强化培训教育培养文化认同心理和坚持与创新并举实现文化整合的措施建议。[5] 张淑华结合实证研究，运用管理学和人力资源管理相关理论，对团队发展现状、
高绩效团队的特征和角色诊断进行了分析，对国内外团队建设进行了比较，结合我国企业团队的现状，从人力资源管理和企业文化两个角度，提出建设和管理高绩效团队方案。认为高绩效团队文化建设的主要内容培育企业价值观和企业精神、塑造创新理念增强应变能力和创新能力、培养学习型组织和实施文化制胜战略等方面。[6] 杨先达（2009）以实证分析，结合国内外企业文化最新研究成果，探索企业成功的因素与发展过程中的障碍。通过构建案例企业文化基因模型并分析其基因特质，利用价值观体系测评、企业文化现状与期望评估、激励型组织测评、团队价值观测评与学习型团队测评，从不同视角进行了深入分析，为企业文化现状剖析提供依据。在此基础上，提出了企业文化应从诚信文化建设、服务文化建设、人才文化建设、学习型团队建设与品牌文化建设等五方面加以改进。[7] 卢杰，黄新建，章帆(2008)分析了团队建设的理论基础和存在的问题，提出了必须在建立共同愿景、培育团队的协作精神、建立具有领导力和执行力的团队,构建和谐的沟通渠道以及建立激励机制等方面建设高绩效团队的思路。[8] 2.研究评述 从已有基于企业文化的团队建设的研究成果来看，尚存在以下方面的不足： (1)我国企业文化和团队建设的研究还停留在较粗浅的阶段，已有的研究真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，在理论上的研究滞后于国内企业文化发展的实践，研究的深度不够。 (2)已有的研究在系统性方面不够强，研究方向较为分散，在基于企业文化的团队建设的研究缺乏有分量的论著。 (3)已有的研究结合实证分析的较少，研究成果在理论方面的论述较多，缺少结合实证对基于企业文化的团队建设的研究深度。 （三）研究的主要内容、重点解决的问题、预期结果 1. 研究主要内容 研究的主要内容和结构安排如下： 第1章 绪论 1.1选题背景和目的 1.2研究意义 1.3研究现状 1.3.1相关概念界定 1.3.2文献综述 1.4研究思路和研究方法 1.5研究内容 1.5.1主要研究内容
开题报告：基于企业文化的团队建设研究——以华为为例
