HR战略从人材人才到人财
随著改革开放的脚步愈来愈快，企业的竞争也趋于白热化，如何确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战，其中最为关键性的资源便是人力资源。为何人力资源是中国企业的要紧挑战呢？缘故有几∶一是运作市场经济的时刻相关于发达国家较为短暂，人才积存的基础较少，专门是治理人才。二是过去的打算经济所遗留的阻碍尚未清除，许多人的市场意识薄弱，职业化素养不足。三是人才培养的机制较不健全，从学校到企业的接轨不顺畅，缺乏供应的来源。四是企业成长的速度快，需求的人才专门多，产生供需失调的现象，这些现象在以后几年并可不能专门快被解决，因此想要在２１世纪大展身手的企业必需提早做好心理预备，并有相应的策略，否则人才的质与量的问题，将要大大制约企业的进展前景。
作为中小企业的人力资源问题将会更为严肃，一来受到企业规模的阻碍，不容易吸引顶尖人才，加上企业的自身格局限制，人力资源的选择、培训、任用、考核也较难制度化，正规化，因此会产生许多老总所担忧的现象，比如说∶聘请不到好人才，从大企业挖角的人才用起来不顺畅，想要培训成本太高，不培训水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了便飞走，薪资给的高，成本上扬，给的不足，专门快便被挖角，人的问题是老总心中永久的痛，但是不面对也不行，本文将从
中小企业的角度，探讨现代企业的人力资源策略与治理的问题，期望提供您参考的思路。
第一是观念上的问题，我们要谈谈几个思维上的模糊点，
１．人是不可靠的－事实上辩论人性本善或人性本恶是没有意义的，因为人有善良的一面，也有不可靠的一面，重点是如何引导与治理。假如把河床比喻为公司的人力资源策略，河堤是治理制度，河水是职员行为，则河床与河堤会阻碍河水的流淌，然而河水也会冲击河堤与改变河床结构，因此河床必须顺势－人的本性与行业的特性，河堤必须牢固－制度健全，治理严密，以引导河水－职员正确的行为规范，因此光是倚靠职员的自发性与道德性，是极为有限的（因此长期而言，能够透过培训与企业文化的感染而逐步建立，但那不是三两天的情况）。
２．聘任有成功体会的主管便能够解决问题－事实上人的成功体会因素专门多，因此您在选择主管时，要紧要考虑他的成功点在何处，是策划能力？领军作战能力？解决问题能力？这些是否是您所须要的？还有价值观是否吻合？有时来自大企业的主管，他的特质也许适合带领正规军作战，按照步骤与程序，同时要求较高的预算，结果到了中小企业发觉老总的意见专门多，程序纷乱，预算有限，容易遭遇挫折，也可能一事无成。
３．人差不多上自私的－这是相对的问题，自私的概念为何？事实上每个人都只能活一回，因此您的职员与干部也有权益去争取最好的生涯进展机会，正如企业也想争取最佳的进展一样，因此应该把这种情形当成是自然的，不要带有太多的情绪在其中，才能客观考虑问题，既然人的本性想要追求最好的，我们该如何做到最好？职员有何期望？我们能提供什么机会？假如您的企业条件较差，那必须逐年提高吸引力，因为市场经济便是如此，供需之间，在于自由竞争，因此企业的吸引力不足，早晚要被剔除。这是无情的，也是最有情的－留下能照管职员的好企业，能有效促进社会安定与进展。
４．现代人只会向钱看－由于社会化分工的结果，人一辈子许多的需求都要转换成金钱的计价单位去兑换，因此钱变成专门重要，例如想改善居家环境、想要提供小孩较佳的教育机会、想要孝敬父母、想要四处旅行，都要用到钱，因此金钱虽非万能，无钱万万不能。然而人们除了金钱以外也追求许多精神上的需求，被确信、成就感、归属感、自我实现等，因此企业如何有效结合物质与精神的需求，制造综合的阻碍力是极为重要的。
５．不论对人多好，总有一天他依旧会离开－是的，依照统计美国人一生平均更换6-7 个职业，也确实是说每５年左右换一次工作，这是总体的平均，有人待的更久，有人会换的更快，合理的流淌率是良性的，因此今天中国企业的职员，浮动心理相对是比较高，因此在心理上要有预备，在策略上与治理上，必须要有方
HR战略从人材人才到人财
