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招聘与筛选试卷（A）
一、名词解释 1、招聘与选拔
是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的而过程。
2、德尔菲法
是指由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内发回。分则组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家进行第二轮预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识的方案为止。
3、无领导小组讨论
指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
二、简答
1、搜集工作分析信息的方法有哪些？
1）访谈法：指通过谈话获取工作分析信息的方法。
2）观察法：指在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
3）问卷法：利用已编制好的问卷，由工作分析人员或承担工作的员工来填写，以获取有关工作信息的方法。
4）实验法：指实验人员控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法。 5）参与法：是指工作分析人员通过直接参与某项工作，那个人细致的、深入的体验、了解、分析工作的特点和要求。
6）现场工作日志法：由承担某项工作的员工每天记现场工作日志，即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。
7）关键事件法：由工作分析人员对某岗位上的员工或了解该岗位的人员进行调查，要求他们描述该岗位半年到一年内能观察到，并能反映其绩效好坏的关键事件，即对岗位造成显著影响的事件。
2、企业人力资源供不应求（短缺）时的措施有哪些？ 企业应通过制定相关政策或业务来解决这一问题，如其他岗位富足人员的转岗计划、富余岗位员工的培训计划、现有员工的加班加点计划、员工工作效率提高计划、兼职或临时性全职人员的招聘计划、人员租赁计划、正式员工的招聘计划、部分工作外包计划、退休人员返聘计划、设备购置计划等。
3、内部招聘的利弊有哪些？
优点：1）鼓舞士气，提高内部员工的工作热情，调动员工的工作积极性。2）有利于保证选聘工作的正确性。3）内部员工对企业文化有较高认可度。4）受聘者可较快开展工作。5）
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节约招聘成本，使培训投资获得回报。 缺点：1）容易造成“近亲繁殖”。2）造成过度提升，出现被提升者不能胜任工作的现象。3）可能引发企业内的不团结。4）易出现思维定势、缺乏创新性。5）候选人来源有限。
三、论述
招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用？ 招聘与选拔是人力资源获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理第一个环节的工作，它与其他人力资源管理工作的关系非常密切，下面将从七个方面分析招聘与选拔在人力资源管理中的作用与地位。
1、招聘选拔与工作分析。工作分析是招聘选拔的基础，招聘与选拔又可以通过实践验证工作分析的适用性，并为工作分析结果的调整提供基础信息。
2、招聘选拔与绩效管理。企业通过招聘选拔将录用员工安置到相应的岗位上，企业通过定期的绩效考核了解其工作表现、职责履行情况与工作业绩，考核主要是针对岗位工作人员的。因此，绩效考核结果可以反映新招聘员工是否胜任工作岗位，以此来判断招聘与选拔工作的质量。
3、招聘选拔与员工培训。新招聘录用员工的业务素质、品质、价值观是否与企业相吻合等因素都将影响到新员工培训的合格率，该比率也反映了招聘与选拔工作的效果。
4、招聘选拔与职业管理。随着社会的进步、企业的发展与个人素质的提高，越来越多的员工重视个人的职业发展，为了迎合这种需求特点，越来越多的企业开始重视员工的职业生涯规划与管理，这也是“企业与员工共同发展”现代人力资源管理理念的体现。
5、招聘选拔与薪酬管理。招聘选拔工作的质量直接将影响到企业薪酬管理制度执行中的公平合理性。
6、招聘选拔与员工调控。招聘选拔工作的质量将决定上岗后新员工工作的变动情况。 7、招聘选拔与人力资源整合。如果招聘员工个人的价值观与企业的价值观比较一致，抱着极大的热情加盟企业，他们则比较容易融入新的企业环境，尽快实现角色的转变，这必将有利于实现企业资源的整合。
四、案例分析
思科招聘人才的独特策略
思科系统公司（以下简称思科）于1984年成立，总部在美国加州圣荷塞，是一家标准硅谷模式的高科技公司。思科创业资本是高技术专利，公司很快实现了财富的积累，也聚集了大批高技术人才，目前全球有2万多名思科员工。在美国《财富》杂志2000年的一次排名中，思科当选为信息产业“最吸引员工的公司”。思科的人力资源管理无论在中国还是在美国，都被同行认为是最先进的，是成功的硅谷企业的一个缩影。 思科在招聘人才方面，具有以下独特的策略
公司的大门始终对优秀人才敞开
思科的招聘广告是：我们永远在雇人。思科对优秀人才永远有兴趣。在Internet世界里，最关键的是人才的取得和保留。思科在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上思科成长的速度。
让所有员工都成为猎头代理
思科的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，
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面对思科每年。
60％的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。思科经常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对思科来说，最有效的方式是用猎头公司，这样的成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的状况，思科还是有大概40％的员工是猎头公司找来的，思科用猎头公司招人从上到下不分职位。思科还有大概10％的员工是通过员工互相介绍进来的，思科有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍他人加人思科，方式有点像航空公司累积旅程。思科的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又增加一个点数，如果员工最后被思科雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折合成海外旅游。这是思科创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。
进入学校培养员工
思科的发展速度要求员工能够自己很快独当一面，所以对应届毕业生使用得比较少。思科从1999开始在一些大学设立一个虚拟的网络学院，通过提供一些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，让学生对Internet有一个基本的了解。思科在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外思科也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为思科正式的工程师。
人人都需领导素质
思科招聘一个人，除了有基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在思科，每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如思科的系统工程师，不是简单做产品规格，工程师可能要到客户那里去做报告，需较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。思科的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客户的需要就是思科的需要，这样的敏感度和成熟度必须反映到每个人的身上。
对应聘者严格把关
到思科应聘主要是通过面谈。招聘的大致经历是首先挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一个应聘者进人思科一般最少要跟5－8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。1999年思科给员工推出一项培训，让招聘者学会很专业的面谈技巧，所有的招聘经理都要学习这个课程。如果这个课程你很早学过,以后要复习，目的是让招聘者保持敏感度。在面试的过程中，应聘者需要通过很多项目的交谈，每个负责招聘的人有一份面谈记录，每个人与应试者面谈后都有一个评价，思科用的是全体通过制，例如在8个负责招聘的人中，如果有一个人说“NO”，那么应聘者就没有机会被录用。
广泛征求应聘者的意见
思科非常重视面谈的开始和结束，思科强调面试人员需要一个完整的培训。招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。面试员有一个责任是在面试程序结束后做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。如果应聘者对招聘人员在某些方面的意见多次都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长，思科内部会针对应聘者提出的问题做修正。思科美国公司做得更细致，对那些应聘者有跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这样公司对自己的招聘真正有一个监督。
通过网络招聘人才
思科在通过网络招聘人才方面下的功夫比任何其他公司都大。旧金山州立大学负责人力资源研究的约翰·沙利文说：“思科公司把它的人才网变成了一台机器。”
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山东大学成人教育《招聘与筛选》期末考试复习题及参考答案
