95后员工职业生涯管理问题的解决措施
4.1 改进职业生涯管理应坚持的原则
4.1.1 公平性原则
公平性原则是指开展职业生涯管理活动要秉承公开、公平、公正的原则。公平是指不偏不倚，在职位晋升或是在技能选择培训时，不偏袒与领导关系近的人，对一切有关的人公平、平等的对待，对所做的晋升和免职等事件都是依据事实做出的，保证公平合理；公开是指在职业生涯管理中，把岗位空缺信息、任职的条件、选择培训信息等广而告之，不限定相关参与者、不限定相关范畴等。公正是指职业生涯管理者和企业领导则，应该为人真正，任免95后员工使应严格依照晋升管理规定执行。
4.1.2 共同性原则
在制定职业生涯管理目标以及职业生涯规划时，95后员工和有关的管理者都要参与。职业生涯管理关乎企业和95后员工的利益，职业生涯规划是针对于95后员工开展的，如果这个规划没有得到95后员工的参与，企业就已经把个人的发展目标制定出来，这样的做法是不科学的。它会使95后员工埋怨企业，从而可能做出有损企业利益的行为。总的说来，共同性原则就是要95后员工与企业共同参与。
4.1.3 时间性原则
企业的宏观环境和微观环境在不断的变化，职业生涯管理制度也应该依据不断变化环境及时做出相应调整。如果在生产大环境已经变动的情况下，职业生涯管理制度不能及时地进行调整，那么企业和95后员工的发展目标就会失去时效性。另外，时间性原则还体现进行职业生涯管理时，与95后员工的职业生涯发展目标相关的内容必须分解成为明确的坐标体系，每个细分的小目标都应该标识出实现目标的时间，只有这样95后员工才会有急迫感，才会使目标早日达成。如果职业生涯管理活动缺乏时间性，那么管理活动将变得毫无意义。
4.2 改善职业生涯管理的对策
4.2.1 企业改善职业生涯管理的对策 （1）协助95后员工开展职业生涯设计
在职业生涯管理工作开展的初期，企业应该帮助95后员工进行职业生涯设计。在企业内要设立一个职业生涯管理组，负责指导95后员工的职业生涯。根据95后员工自身的兴趣和能力，帮其制定合理的职业生涯目标，分析在实现目标过程中可能遇到的阻碍，帮助95后员工寻求破解之法。
（2）鼓励95后员工积极参与
职业生涯管理要遵循共同性原则，在进行职业生涯管理时离不开企业的指导和95后员工个人的参与。如果没有95后员工的参与，那么职业生涯规划将不具备意义，企业的职业生涯管理也也是沦为一纸空谈。95后员工参与程度高的企业，他们制定的职业生涯规划更合符实际情况。在这种职业生涯管理参与度高的企业里，95后员工的工作积极性也相对较高，他们有主动学习新知识、新技能的强烈愿望，并且期望能有机会充分展示自己。总之，在职业生涯管理的过程中，95后员工的生产积极性提高，企业的生产效率就会提高，企业和95后员工之间到达了暂时的利益平衡。
（3）建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系 ①职务分析
职务分析是指了解企业内一种职位并以一定的格式把与职位相关的信息描述出来，使人能够清晰了解本岗位的过程，它的工作产出一般是工作任务清单或是岗位说明书。职位分析是企业中基础性的工作，在人力资源管理中除劳动关系板块以外，任何板块和它都有着密切的联系。
②招聘
企业在进行人才选拔时，要根据职位说明书的要求进行招聘，挑选出合符资格的人才。同时在招聘95后员工时，应该向应聘人介绍岗位的职业发展路径，了解应聘人员的职业发展愿望和要求。如果应聘人员自身设定的职位发展目标与企业制定的职业发展目标吻合度小，企业不能满足95后员工长期的发展欲望。那么在人才选拔时，企业应该放弃这类人员的录用。
③培训
培训可以使人的工作能力得到提高。在95后员工入职时需进行新员培训，培养95后员工的适应能力；在工作过程中需开展职业培训，培养95后员工的基本技能；在职位晋升时做晋升培训，增加95后员工的某种专业技能。可见培训
在职业生涯发展过程中至关重要，为满足发展的需要，企业需要建立完善的培训体系。
④绩效考评
绩效考评是人力资源管理中最重要的板块之一，它的目的是保证组织和95后员工目标的实现。绩效评价通过对95后员工某段时间的工作态度，工作过程以及产出结果进行分析，找出95后员工工作态度不端正，工作能力欠缺的地方，通过沟通引导，帮助95后员工清楚地认识自己，改善工作中的不足，或是提供培训，提高95后员工的技能水平，帮助95后员工提高工作效率。
(4)根据不同的职业生涯阶段，制定相应的策略
事物都有周期性，不同时期所呈现出的特征不同。在职业生涯管理中，人在不同时期会有不同的心理诉求，有不同的行为表现。我们要总结出职业生涯不同发展阶段中各自存在的规律，依照相关的规律找出相应的解决措施，帮助个95后员工实现自己的职业目标，降低95后员工的失落感与挫败感。我们根据相关学者的建议，将95后员工的职业生涯周期可以分为四个阶段，每个阶段都制定的相应的解决措施。
①起步阶段
在刚刚进入企业时，由于企业的现实环境与自己心里的期望有出入，因此95后员工多多少少对企业表现出不满的情绪，丧失了对工作的积极性，甚至出现了想要跳槽的想法。面对这种情况企业相关的管理者要与95后员工进行及时的沟通，了解其心理状态，安抚其心理情绪；部门领导要多关怀下属，帮助95后员工解决工作中存在的问题，分配具有挑战性的工作，充分调动95后员工的工作积极性，并在95后员工表现出色时给予激励。总的来说，在95后员工刚入职时，企业应该多关注和关怀他们，给予95后员工鼓励和肯定，并给予相应的帮助，提高95后员工的安全感。
②成长阶段
在这个成长阶段里，95后员工已经具备了相应的能力和素质。根据这个时期95后员工的需求，本部门领导应该给予95后员工更多的自主权，信任95后员工并委以重任；同时，企业应该开展相关的教育培训，扩展95后员工知识的广度，开发技能的深度。
95后员工职业生涯管理问题的解决措施
