第二章人员招聘与配置(三级)讲解

第二章 人员招聘与配置

第一节 员工招聘活动的实施

第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法

1企业人员的补充有___________和___________两个方面的来源.

2内部招募是指通过_______,_______,_________,________等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动.

3内部招募优点: 答: (1)准确性高 (2)适应较块 (3)激励性强 (4)费用较低

4 内部招募缺点:

答 (1)因处理不公,方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响.

(2)容易抑制创新

(3)组织的高层管理者多从基层晋升,年龄偏大,不利于冒险和创新精神的发扬.

5 外部招募的优点:

答:(1)带来新的思想和新方法; (2)有利于招聘一流人才; (3)树立形象作用

6外部招募的缺点:

答: (1)筛选难度大,时间长. (2)进入角色慢 (3)招募成本大 (4)决策风险大

(5)影响内部员工的积极性

7选择招聘渠道的主要步骤: 答:(1)分析单位的招聘要求; (2)分析潜在应聘人员的特点; (3)确定适合的招聘来源; (4)选择适合的招聘方法;

8参加招聘会的主要程序:

答: (1)准备展位;(2)准备资料和设备;(3)招聘人员的准备;(4)与协作方沟通联系;(5)招聘会的宣传工作;(6)招聘会后的工作

9内部招募的主要方法: 推荐法 由本企业人员根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核. 最常见的推荐法是主管推荐,优点是主管一般比较了解潜在候选人的能力,由主管提名的人选具有一定的可靠性.而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权,满意度比较高. 缺点在于这种推荐法比较主观,容易受个人因素影响,主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选.有时侯,主管不希望自己的得力下属调到其他部门. 目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员方面的透明度和公平性,有利于提高员工士气. 一般布告法用于非管理层人员招聘,特别适合普通职员的招聘. 优点是让企业内更多的人员了解到这类信息,为企业员工职业生涯的发展提供更多机会,使员工脱离原来不满意的工作环境,促使主管们更加有效管理员工,防止部门员工流失. 缺点是花费时间长,可能导致岗位较长时间空缺,影响企业正常运营.而员工可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势. 档案是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统,该档案中应对每一位员工的特长,工作方式,职业生涯规划有所记录. 布告法 档案法 10外部招募的主要方法: 发布广告 借助中介 两个关键问题:(1)广告媒体如何选择;(2)广告内容如何设计 人才交流中心:针对性强,费用低廉;但不适合招聘热门人员,高级管理人员 招聘洽谈会: 注意: (1) 了解招聘会的档次; (2) 了解招聘会面对的对象是否有你所要招聘的人; (3) 注意招聘会的组织者; (4) 注意招聘会的信息宣传 猎头公司Head Hunter 校园招聘 招聘张贴/招聘讲座/毕业分配办公室推荐. 注意问题: (1) 了解大学生在就业方面的一些政策和规定. (2) 有些大学生在就业时有脚踩两只或几只船的现象 (3) 学生对走上社会往往有不切实际的估计,对自己的能力缺乏正确的评价; (4) 对学生感兴趣的问题做好准备 网络招聘 优点: (1) 成本低,方便快捷;选择余地大,涉及范围广 (2) 不受地点和时间限制 (3) 使应聘人员求职申请书,简历等重要资料的存储,分类和处理和检索更加便捷化和规范化 优点是对候选人了解准确,候选人一旦录用一般顾及推荐人面子工作努力;招募成本低.但可能出现裙带关系,不利于公司各种方针,政策和管理制度的落实. 熟人推荐

第二单元 对应聘者进行初步筛选

1笔试主要测试应聘者的_________和_________的差异,包括两个层次:________和________ 一般知识和能力包括一个人的社会文化知识,智商,语言理解能力,数字才能,推理能力,理解速度和记忆能力等.专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力.

2 笔试的优点:

(1)增加对知识,技能和能力的考察信度和效度; (2)花费时间少,效率高; (3)减少应聘者心理压力; (4)成绩评定客观

笔试缺点:

不能全面考察应聘者的工作态度,品德修养,管理能力,口头表达能力,操作能力

3筛选简历的方法: (1) 分析简历结构;

(2) 审查简历的客观内容;

(3) 判断是否符合岗位技术和经验要求; (4) 审查简历中的逻辑性; (5) 对简历的整体印象

4筛选申请表的方法: (1) 判断应聘者的态度; (2) 关注与职业相关的问题; (3) 注明可疑之处;

5提高笔试的有效性应注意哪些问题?

答: (1)命题是否恰当;(2)确定评阅计分规则;(3)阅卷及成绩复核

第三单元 面试的组织与实施

1面试的目标: 面试官的目标 1创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平; 2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况,应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等; 3了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质 4决定应聘者是否通过本次面试等 1创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平; 2有充分的时间向面试官说明自己具备的条件; 3希望被理解,被尊重,并得到公平的对待; 4充分了解自己关心的问题; 5决定是否愿意来该单位工作等 1面试官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的; 2面试官和应聘者之间是双向选择关系,双方最终都会作出自己的判断和决策 3在面试活动中,由于面试官始终处于主导地位,所以考官在安排,组织,实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序 应聘者的目标 双方目标 2面试的基本程序 面试前的准备阶段 确定面试的目的,科学设计面试问题,选择合适的面试类型,确定面试的时间和地点等.面试官事先确定面试的事项和范围,写出提纲,详细了解应聘者的资料,发现个性,社会背景,对工作态度,是否具有发展潜力等 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 从应聘者可以预料到的问题发问,再过渡到别的问题,可以减轻紧张. 评语式评估:可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但缺点是应聘者之间不能进行横向的比较 评分式评估:对每个应聘者相同的方面进行比较,特点正好与评语式相反 3面试的方法:

答: (1)初步面试和诊断面试

(2)结构化面试和非结构化面试

结构化面试是在面试前,已经有一个固定的框架和问题清单,面试官根据框架控制整个面试的进行,按设计好的问题和有关细节逐一发问,严格按这个框架对每个应聘者分别做相同的提问.优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分

析,比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,对面试考官的要求低.缺点是谈话方式过于程序化,难以随机应变,所收集的信息范围受到限制.

非结构化面试的优点是灵活自由,问题可因人而异,可得到教深入的信息;缺点是方法缺乏统一的标准,容易带来偏差.

4面试官应运用一些提问技巧来影响面试的方向和进度,主要提问方式: (1)开放式提问:分为无限开放式和有限开放式. (2)封闭式提问: (3)清单式提问; (4)假设式提问; (5)重复式提问; (6)确认式提问; (7)举例式提问

5面试提问应注意几个问题: (1) 尽量避免提出引导性的问题

(2) 有意提一些相互矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试

中隐瞒了真实的情况; (3) 了解应聘者的求职动机;

(4) 所提问题要直截了当,语言简练,有疑问马上提出,及时做好记录 (5) 观察应聘者的非语言行为

第四单元 其他选拔方法

1心理测试是指在控制的情境下,向应聘者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价的方法.

2心理测试: 人格测试 所谓人格,由多种人格特质构成,大致包括:体格和生理特质,气质,能力,动机,价值观,社会态度等 16类人格:乐观型,聪慧型,稳定型,恃强型,兴奋型,持久型,敢为型,敏感型,怀疑型,幻想型,世故型,忧虑型,实验型,独立型,自律型,紧张型 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 兴趣测试 能力测试 六类兴趣:现实型,智慧型,常规型,企业型,社交型,艺术型 能力测试用于测定某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试.可以有效测量人的某种潜能,从而预测他在某一