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4)企业薪酬体系运行的系统性和可靠性 15、薪酬战略的正确定位：
一般来说，任何企业的薪酬战略都存在着一个基本要求，那就是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求作出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业核心的竞争力。
通过对国外专家们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下三个推论： 1）对企业来说，薪酬战略没有最好的只有适合的；
2）薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；
3）包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势。
第二单元 薪酬外部竞争力
1、现代西方工资决定理论 1）边际生产力工资理论 2）均衡价格工资理论 3）集体谈判工资理论 4）人力资本理论 边际生产力工资理论
是美国经济学家约翰.贝茨.克拉克首先提出了边际生产力的理论。 克拉克认为劳动和资本是两个重要的生产要素。 边际生产边的理论的前提是一个充满竞争的静态社会。 静态社会的特征：
○1在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵。
○2假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方式生产出同等数量的相同产品。
○3假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合
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○4假定工人可以相互调配，并且具有相同的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。
根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
均衡价格工资理论
从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：
一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用； 二是劳动的负效用。
劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效 用需要用金钱或闲暇来补偿。 英国经济学家马歇尔是均衡价格工资理论的创始人，他从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。
边际生产力工资理论和均衡价格工资理论从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资理论的主流，都是构成现代西方工资理论的主要基础理论。 集体谈判工资理论
指工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。
集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动市场上的垄断。 人力资本理论
是美国舒尔茨发表的演讲《人力资本投资》提出.
人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力等构成。
人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的： ○1有形支出，又称为直接支出、实际支出； ○2无形支出，又称为机会成本；
○3心理损失，又称为精神成本、心理成本。
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2、对劳动力供求模型的理论修正 (1)对劳动力需求模型修正的三种理论 ①薪酬差异理论
工作负面特性 ①培训费用很高②工作安全性差 ③工作条件差④成功的机遇少。 ②效率工资理论
通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率 吸纳高素质应聘人员；
减少跳槽人熟，降低员工的流失率；
员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作； 因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”； 减少管理及其相关人员的配备。 ③信号工资理论
两种薪酬决策：一是基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多 二是基本工资与市场工资率相当，但它没有与业绩挂钩的奖金。 (2)对劳动力供给模型修正的三种理论
①保留工资理论：排除其他条件，保留最低底线
② 劳动力成本理论：自我投资提高工作能力的人将获得更高报酬
③岗位竞争理论：就业竞争促使自我提升投资引起劳动力成本增加 劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。
劳动力市场状况为企业设计能是能吸纳足量员工的薪酬水平画了一条最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平画了一条最高线。 3、工资收益的含义：
是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定 量的工资产生多少产品或创造与实现多少价值， 它反映投入的工资成 本所能得到的利润。
4、不属于对劳动力进行供给的理论是工资效益理论。 工资效益是决定工资水平的重要依据。有 3 个指标 ①百元工资产品产量 ②百元工资产品产值 ③百元工资利润
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工资效益=产出/工资=劳动/工资*（总产值-物耗价值）/劳动
提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出量。 5、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。
薪酬外部竞争力指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效的重要策略。 薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。
影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。
企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标： 一是企业劳动力成本的控制。
二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。 6、薪酬策略的类型
①跟随型薪酬策略:对平稳发展期企业尤为重要。是企业最常见的方式。 ②领先型薪酬策略 ③滞后型薪酬策略 ④混合型薪酬策略 跟紧型薪酬策略
采用“跟随型”策略的三个理由：
1）薪酬低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降； 2）薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；
3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。
在国外，没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型的薪酬策略，以此抑制员工的工会主义情绪。 领先型薪酬策略
强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低，但薪酬水平对企业资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等却能提高资产回报率。
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滞后型的薪酬策略
强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速成，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。 一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。 混合型薪酬策略
更具有灵活性。根据不同的工作岗位制定不同的薪酬策略。中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。 采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到 更高水平的报酬。
第三单元 薪酬内部的公平性：薪酬制度的完善与创新
1、 激励理论 需求层次论; 双因素理论 需要类别理论 期望理论 (1) 需求层次论： 马斯洛的需求理论要点
需求层次论：人的需要由低到高分为五种类型：
共分为生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。 (2) 双因素理论
赫兹泊格将五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次为比较高级的需要。满足比较低级需要的因素是保健因子，如薪酬、比较好的工作环境等。满足比较高级的层次需要因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感]有挑战性的工作机会等。 (3) 需要类别理论 麦克莱兰和亚特金森
（三类需要） 需要类别理论 ：
①成就需要：提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用
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高级人力资源管理师-第五章-薪酬管理重点(根据往年重点自己整理)
