企业宽带薪酬体系设计方案

薪点表法下地企业宽带薪酬体系设计

从工业革命给早期工厂制度带来地冲击开始发展到今天知识经济对经管变革地全面渗透，企业薪酬理论体系也在不断发展.从最早地计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用地职位工资制、技能工资制和以绩效为基础地浮动工资制等.薪酬理论体系地不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念地进步和完善.从最初对工人地压榨、监管和约束为目地转变为从员工地根本利益出发，以充分调动员工地工作积极性和创造性为目地，它已不仅仅是对员工贡献地认可和回报，更是企业“人本经管”战略思想地真正体现，宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”地战略经管思想应运而生. 一、宽带薪酬地含义及其产生背.

宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出地一种新型地薪酬设计理论体系.按照美国薪酬经管学会地定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少地薪酬等级以及相应较宽地薪酬变动范围.宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级地观念，强调个人地绩效水平和能力拓展.具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定地薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个)，同时，将每个薪酬带所对应地薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动地范围.一般说来，典型地宽带薪酬体系有4一8个等级地薪酬带，每个薪酬带地最高值与最低值之间地区间变动比率通常在100%以上.传统薪酬结构中，同一职位等级上地薪酬浮动范围通常只有30%一40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一地薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯地大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中.他们在企业中地流动是以横向为主地，员工将随着工作时间地增加不断获得新地技能、能力，承担新地责任，或者是在原有地岗位上不断改善自己地绩效，他们就能够获得更高地薪酬.这也是区别于职位浮动薪酬制地主要优势之一.因此，宽带薪酬是一种真正地鼓励和发挥自身优势地以人为本地薪酬制度.宽带薪酬产生地背景具体来说，有以下几点:文档来自于网络搜索 l、组织扁平化趋势地需要

现代企业为了提高企业对外部环境地反应能力和反应速度，采取了降低企业地决策重心，提倡员工参 收与经管和决策等措施，缩短了企业和外界信息交换地时间，在进行组织变革地时候，越来越强调组织地扁平化，即缩减企业地经管层次，使企业从原来地众多级别变成少数地几个级别，这样地组织为员工提供地晋升职位就会相对减少，提供地职业生涯通道就会相对较短.为了适应这样地变化，企业地工资结构就必须做相应地改变，由原来地众多工资等级转变为少数地几个工资等级，这就出现了工资结构地宽带化.文档来自于网络搜索 2、企业“人本经管”理念地真正体现

传统地薪酬模式中，薪酬往往与一个人在组织中地行政等级相匹配，即一个人在组织中担任地职位越 高，他地薪酬就会越高，这就会导致员工为了得到更高地薪酬而不遗余力地往上爬，却不管这个职位是否适合他去做.多数企业也遵循着这样地晋升哲学:对优秀地员工最大地奖励就是晋升到上级地领导岗位上，不管他们是否真正适合这个岗位.著名地经管学家劳伦斯·彼得所提出地“彼得高地”危机阐述地就是这样地状况.他在1969年出版地《彼得原理》中阐述，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任地职位上去地总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级地职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任地职位上来之后，企业才会停止对一位员工地晋升.结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀地员工，但是，他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高地职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休.这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处地.而宽带薪酬地设计无疑为员工提供了更多地职业发展通道，使他们由被动变为主动，依照个人地绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职.文档来自于网络搜索 3、大规模职位轮换地需要

扁平化地组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验地复合型人才，组织必须展开大 规模地职位轮换.在传统地薪酬模式下，员工进行职位地横向调动，到新地岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度会很高，同时也会增加经管上地困难，因为在职位轮换中要不断地改变调职人员地工资水平.在宽带薪酬中，这样地问题可以迎刃而解.由于企业将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处

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于不同等级薪酬中地大量职位纳入到现在地同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种地横向调动甚至向下调动时，遇到地阻力就小得多.同时，调动地工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁地工资变动，为企业地薪酬经管带来了便利.文档来自于网络搜索 二、薪点表法下地宽带薪酬体系设计

薪等和薪级地工资点数，使工资地核算更加科学、合理.所谓薪点表指地是建立企业内部工资等级 结构地一个纵向坐标系，即将企业内地工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干薪级.相l晦薪级之间地差距为级差，不同薪等内部地级差往往并不相同，薪等越高，薪点地数量就越大.文档来自于网络搜索 薪点表设计地关键是要确定薪点表地起点和每个等级内部地级差，这要根据市场工资率和企业自身地 情况来定.明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬地坐标系，但这个坐标系地最高薪级必须能够涵盖企业内部地最高工资水平.薪点表法可以作为多种工资结构设计地基础，薪点表法下地企业宽带薪酬体系设计步骤如下.文档来自于网络搜索 1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性

工作分析和职位评价是薪酬设计地基础.进行工作分析是为了充分认识工作地职责和任务，从而确定 完成工作所需地知识和技能.而职位评价是保持内部公平性地重要前提.目前比较常用地方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等.根据职位评价地结果，我们可以将所有地职位分层分类.如果在进行评价时使用地是要素计点法，那么一个工资等级包括地是点值大致相同地职位。如果使用地是排序法，那么就包括两到三个等级地职位。如果使用地是职位分类法，那就包括同一类或同一级地职位，等等.假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层以及经管类、技术类、事务类、销售类和销售类等5大职类，如表l所示.文档来自于网络搜索

2、薪点表法下地宽带薪酬结构地设计

根据薪酬设计地原则，薪酬体系由4部分组成，即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险.

(l)基本薪酬.是根据员工所承担或完成地工作本身、所具备地完成工作地技能或能力和资历而向员

工支付地稳定性报酬.在薪点表法下，企业根据员工所承担地工作本身地重要性、难度或者对组织地价值来确定员工地基本薪酬点数，即所谓地职位薪点，依此所得地报酬为职位薪酬.此外，企业还会根据员工所拥有地完成工作地知识和技能来确定员工地技能薪点并支付相应地薪酬，即所谓地技能薪酬，用来激发员工不断地开发自身地能力和创造力.同时，员工地资历也会对薪酬产生影响.因此，基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来地职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成，它一般组成员工所得薪酬地固定部分，也是计算员工绩效薪酬地基数.文档来自于网络搜索 (2)绩效薪酬.是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计地，它根据员工地绩效而上下浮动，其 作用在于激励员工提高工作效率和工作质量.绩效薪酬根据员工所得地浮动薪点数计算得出.

(3)津贴.是为了补偿和鼓励员工在恶劣地工作环境下劳动而计付地薪资，它有利于吸引劳动者到工 作环境相对较差地岗位上工作，包括岗位津贴、出差津贴等等.

(4)福利保险.是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工地稳定而支付地各种补充工程，包括 各类补贴和保险等.

为了更好地说明问题和简化内容，我们在设计薪点表时，薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资.因此， 薪点点数=职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点. 3、薪点表法下地宽带薪酬水平地设计

(l)根据薪等表进行职位划分.根据设定地4大职层和5大职类，将其设置为宽带薪酬中地4大薪酬带 以及薪酬带中地5大职类，并将组织内地职位按照其重要性划分为10个薪等.同时，由于各个员工业务技能存在差异，即使是处在相同地职位，承担相同地职责，其工作绩效也有很大不同，为了激励优秀员工，在薪等不变地情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个薪等又分为10个薪级.文档来自于网络搜索 以部门主管层为例，部门主管层薪酬带中包括经管类、事务类、销售类和技术类4大职类，不包含作

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业类.在每个职类中包含不同层次地薪等，如销售类包含G6和G7两个薪等，而事务类、技术类和经管类则包含G6、G7、GS三个薪等.这主要是因为在各职类中，部门主管层人员地管辖范围和责任大小不同.同时，即使在同一职类中，人员也有不同地薪等，比如财务主管和后勤主管薪等也会不同，而且工作业绩也会因个人绩效和能力地不同而发生变化，所以，他们还会在同一薪等中处在不同地薪级.文档来自于网络搜索 (2)薪等地设计和员工薪酬地确定.薪点表薪等地上限和下限以及级差地确定要根据企业自身地情况 而定.但要以能涵盖企业内部地最高工资水平和最低工资水平为准.假定工资等级地上限和下限分别为500和8500点，根据适度重叠地原则，规定各薪等基本薪资地中低级别与较低薪等地中高级别重叠.由此推算出各等各级薪点数额，如表2所示:文档来自于网络搜索

需要说明地是，薪点并不是工资额，它只是一个数值，薪点与薪点值相乘才是工资额.员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种地等级所决定，薪点值主要由企业所处地区地社会平均工资和企业地经营绩效决定.由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分，与此相对应，薪点分为固定薪点和浮动薪点，薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值.固定薪点和浮动薪点所占地比例由员工地工作岗位地性质和与市场地关联程度来决定.具体地确定原则是:工作内容、任务相对稳定且难以量化地事务类人员和技术类人员，固定薪点比例应相对较大。工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大地生产、销售类人员及技术类人员，浮动薪点比例应相对较大。生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小。而对于处于核心决策层地各职类地高级经管更应注重地是公司整体地组织构建和战略目标地实现，为了充分提高其积极性，绩效薪点所占地比例要大一些.文档来自于网络搜索 为计算简便起见，我们假设固定薪点值为1元，则基本薪酬就是对应地固定薪点，因此，固定薪点越大，基本薪酬就越高.而对于绩效薪酬则根据组织和个人地经营业绩地考核结果，由浮动薪点和浮动薪点值推算得出.文档来自于网络搜索 具体计算公式如下:

绩效薪酬二浮动薪点数x浮动薪点值x考核结果系数 浮动薪点值=绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数

三、企业实施宽带薪酬应注意地关锐.项和问颐

尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备地种种优点，但是，它地设计模式也不是“放之四海而 皆准”.因此，企业在运用过程中要注意以下问题. 1、企业地组织结构和文化是否适合

宽带薪酬模式是为企业地扁平化组织结构而量身定做地，是与不强调资历、提倡职业发展和成长地扁 平化组织结构相匹配地，它建立在承认员工个人之间地能力差异、对个人能力和对组织地贡献充分肯定地文化基础上.因此，在资本密集型企业和智力密集型企业，如高科技企业中适用.如果目前地组织结构、企业特征和外部环境与这些相悖，盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有地效果.文档来自于网络搜索 2、实施宽带薪酬使企业职务晋升激励不足

宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级，拓宽了经管幅度，缓解了企业地晋升压力，也使员工提薪而不用 升职.但是，晋升机会地缺少也会导致薪酬激励功能弱化.在宽带薪酬模式下，员工可能一生都只在一个薪酬带里移动，只有薪酬地变化而没有职位地晋升.实际上，职位晋升对员工来说是一种相当重要地激励手段.因为人们可能普遍认为薪酬地增加只意味着员工在某一时期有突出地表现，而晋升则是对员工个人整体素质地肯定.因此，对于那些崇尚自我价值实现，不断追求和挑战更高职位地员工来说，宽带薪酬并不是一个好地选择.文档来自于网络搜索 3、增加企业经管成本和薪酬成本

实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善基础经管，这需要大量先行地设计和分析工作。另一方面，根 据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业地薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂地系统工程，所有这些都必须以一定数量地人力、物力、财力消耗为支撑才能完成.由于报酬地刚性特征，加上宽带

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薪酬结构在同一职级支持涨薪地导向性而丧失了传统薪酬结构中地自动遏止机制，使得一旦实施宽带薪酬会大幅提高薪酬成本.文档来自于网络搜索 4、宽带薪酬使员工对企业减少归属感

宽带薪酬地实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效，体现出“业绩比岗位重要”地思想，必然导 致绩效评估成为宽带薪酬地基础.如果绩效评估本身存在着缺陷，企业经管机制落后，整个薪酬结构体系就可能遭到破坏，员工对薪酬公平产生怀疑，容易造成公司内部人际关系紧张，导致员工对企业地归属感减少，容易离职跳槽等.文档来自于网络搜索 此外，薪点表下地宽带薪酬体系地设计和运用相对来说比较复杂，工作量也相对较大，相对而言，大 中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源经管工作，而一些小型企业很难配备相应地部门和人员来处理这方面地事务，不适宜采用这种经管模式.文档来自于网络搜索 四、企业实施宽带薪酬应采取地主耍描施 1、明确企业人力资源战略

薪酬体系地最终目标是推动人力资源经管，从而服务于企业战略目标.推行宽带薪酬地企业首先应该 系统梳理企业战略，分析企业地核心竞争能力，明晰企业地核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略.这样建立起来地薪酬体系才可能有明确地目标，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施.文档来自于网络搜索 2、鼓励员工广泛参与

在宽带薪酬体系地设计之初，要积极争取各个层级地员工参与，广泛征集意见和建议，并依据这些意 见和建议反复修改，尽可能使薪酬设计透明化.设计完成后要进行一定时期地试用，在此过程中，依然要对暴露出来地问题反复加以修改，力图得到全体员工地支持，这样才有助于消除员工地抵触和不满情绪.各部门地经理在人力资源经管方面必须有足够地成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性地决策.宽带薪酬制度地一个重要特点就是部门经理将有更大地空间参与下属员工地有关薪酬决策.如果没有一个成熟地经管队伍，在实行宽带薪酬制度地过程中就会困难重重.例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了内部平衡。部门经理不重视员工地发展等.另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其作用，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有地作用.

文档来自于网络搜索 3、对员工薪点数计量地关键考核指标地设计和实行要公平，公正和合理 在整个宽带薪酬体系地设计和实施过程中，员工薪点数地计量和计算是最核心地问题，如果关键指标地制定不科学或者运用不合理，不仅不能激发员工地工作热情，而且还会挫伤员工地积极性.因此，在设计薪等表和薪点表时，要提倡经管层和各职能层地广泛参与，使整个薪酬体系地设计尽可能科学合理.一个企业若不重视员工地工作表现，必定会导致“大锅饭”现象.在此氛围下，员工表现地优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供地“宽带”也就失去了意义.在宽带薪酬体系下，员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值地大小而不断浮动变化，从而使得工作绩效地考评体系备受员工地关注，一个公平、透明地绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少地.波特和劳勒地综合激励理论认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得地报酬是否公平.基干上述理论，宽带薪酬这种注重绩效地浮动式薪酬结构更应强调程序地公平，而且这种程序还必须被透明化，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员工通过评分规范来了解企业地愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业地整体价值取向保持一致.这样，员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起，从而最终实现员工和企业地双赢.文档来自于网络搜索 4、拥有一支高素质地人力资源经管队伍

推行宽带薪酬制度需要人力资源部门地薪酬经管人员与各部门进行密切地合作，他们在与部门经理一 起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质地服务态度和以专业顾问地角色去为部门服务.因此，是否拥有一支高效地人力资源经管队伍非常重要.文档来自于网络搜索

薪点表法下地宽带薪酬体系地设计和运用尽管需要地工作量非常庞大和复杂，也不是所有企业都可以适用，但是，在企业中真正运行起来以后，能给企业带来巨大地利益.它使薪酬支付体系量化为不同地薪

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点数，体现了公平性，而且支付方式灵活，根据员工自身地绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬，极大地提高了员工地积极性和满意度，同时，还为员工地职业生涯发展提供了多途径选择，员工可以根据自身地兴趣和爱好来规划自己地未来，而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻.因此，这样地薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”地战略思想，为企业地发展和壮大奠定了坚实地基础.文档来自于网络搜索 5 / 5