XX产权交易中心
薪酬绩效激励机制建设项目建议书
第一部分 项目开展背景
XX产权交易中心作为XX国资委直属企业，定位为特殊功能性企业，未来战略是轻利润、重规模，随着市场化业务不断增加，人员规模随业务的功能布局不断扩张，需创建引进人才、留住人才的具备竞争力的激励机制。
我国产权市场的发展日新月异，并逐步成为多层次资本市场不可或缺的组成部分，但仍存在一定问题：国有产权交易趋于平稳，相对萎缩局面不可避免；产权市场扩张过度，同质化竞争日趋严重；产权市场功能发挥不足，交易市场化程度低等。产权市场发展现状要求XX产权交易中心进一步完善人力资源管理，尤其是薪酬激励机制，以有效调动员工积极性，达成中心发展战略。
第二部分 薪酬绩效激励机制设计思路
ZZ咨询公司于2014年11月17日至28日对产权交易中心高管及中层管理人员进行了访谈调研，并对薪酬绩效管理资料收集分析，经初步诊断调研，对薪酬绩效激励机制初步设计思路考虑如下：
1
一、薪酬绩效管理原则
（一）公平性原则：坚持“以岗定薪、薪岗匹配”的要求，建立基于岗位价值的付薪理念；
（二）竞争性原则：根据公司的经营业绩、薪酬支付能力，参考同行业的薪酬水平，确保薪酬具备市场竞争力，吸引并保留人才；
（三）激励性原则：坚持员工薪酬与公司经营效益、部门绩效及员工绩效相挂钩，坚持“多劳多得”的原则，以体现薪酬的激励性，力求提升整体薪酬的科学性，提高员工的工作积极性；
（四）效益联动原则：工资总额增减应与公司效益形成联动。
二、薪酬体系设计
本次薪酬体系设计主要从以下几方面考虑进行设计： 一是构建市场化激励模式，设计差异化的激励模式，引导相关部门加强价值提升与价值创造能力；
二是以岗定薪，基于岗位价值评估，构建宽带薪酬体系，实现薪岗匹配；
三是根据部门业务特点，实施前中后台差异化的薪酬结构比例设计，激发人员活力。
1
（一）岗位体系划分
部门类别 前台业务部门 中台保障部门 后台服务部门 归属部门/岗位 交易一部、交易二部、股权托管交易部、民营资产交易部、交易鉴证部、理财业务岗位 市场合作部、法律审核部 财务结算部（除理财业务岗位）、综合办公室 （二）岗位等级确定
采取“七大纬度、十五因素”的岗位评估体系，确定不同岗位的价值排序，“以岗定薪”，提升内部公平性。
关键点：
1.岗位评估纬度确定：拟定评估纬度包括：人员管理、财务资源、决策与授权、专业资格、团队合作、学习与问题解决、工作条件。
2.岗位评价的范围：中层、基层所有岗位。
（三）薪酬策略
岗位类型 前台基层 中台基层 后台基层 中层（含总助） 薪酬策略 领先型 跟随型 跟随型 跟随型 分位值 75分位 50分位 50分位 50分位 1
XX产权交易中心薪酬绩效项目建议书
