自考-销售团队建设与管理-大纲-简单应用部分教学总结

由天下分享时间：2024/6/7 14:13:58 加入收藏我要投稿点赞

简单应用第一章现状与发展 ---（二）销售团队的现状 1. 销售团队的现状 :

积极作用： 1 、促进新产品的推广。创造性的构想、展示、解说、戏剧性的产品演示有效促进新产品的推广。

2、促进新产品的创新。解决问题，满足需求，企业获得利润，团队获得更多业绩。进竞争，推动产品改善革新，提高经济效率，降低成本。

4、通过刺激“消费 - 就业- 消费”循环增加消费者收入。 5、消费团队成员待遇很好。 6、销售团队中女性越来越多。

不足之处： 1 、状态懒散：懒于见客户、办事不利落、工作消极。可循：泄露底价、违背循序渐进原则、信口开河。 3、优秀团队成员带走客户：企业为他人做嫁衣裳。人留不住。 6、销售业绩不稳定。（三）销售团队的发展周期（ 6 个）

2. 销售团队发展过程中， 6 个不同时期的不同特点 :

（一）观望期： 1、相互试探了解、观望，隐藏真实想法、掩饰缺点。（二）飞速发展期：集体主义向分裂的个人主义过过渡：

2、销售权威集中在销

售经理，服从规划，没有反对声音。 3、目标不明确，沟通较少、易有误会、得出错误结论。

1、尊重团队。 2、显示个人偏好，

公开评价领导。（三）经受考验期： 1、个人主义盛行、内部冲突矛盾公开、不服从指挥，各行其是、风险公开。 2、个人创造性和团队协调改善出现。 3、对团队规范、协作精神和销售经理的考验。（四）高效期： 1、行为得以改善、校正，团队作业效率显现。

2、目标清晰、

寻找有效方法，形成凝聚力。（五）成熟期： 1、建立尊重关系、有效工作方法形成、经验公开效仿。 2、开放式学习型组织，工作愉快、有获利。（六）衰败期： 1、团队思想保守、正统、自满、缺乏激情、创造力。 2、经理保守不现实、决策无理性。（四）销售团队对销售成员的影响（ 2 方面） 3. 从众行为的积极作用 :

（1）、保证团队销售成员有统一认识和行为，提高活动效率。

（2）、个体无法确定想法是否正确，参照别人意见，内心有安全感、增强自信、利于提高办事效率。 4. 从众行为的消极作用 :

（1）、不假思索的从众行为会跟着犯错。（2）、好的想法会因为从众被抹杀、无法施展、给企业带来损失。

第二章组建 --- （一）招聘原则（ 4 个） 5. 招聘的四个原则 :

（一）具有相关的经历：应聘者的相关经历、工作背景和相应的岗位具有一定的联系。

（1）以效能为导向的团队（从事大型的系统、设备、工业品以及解决方案的销售团队）要求更加严格。

（2）企业一般不会给销售人员很长时间去出业绩。（二）与企业发展阶段相切合

1. 婴儿期：处于求生存的状态，销售团队的主要任务是开发市场、闪电战策略。要求：对销售人员不要求有太多的系统知识，须由足够的热情和冲劲、吃苦耐劳、团结自律、很强的感染力。（七分冲劲，三分经验）、

2. 青年期：是企业成长成绩最快时期，销售团队的任务是不断开拓市场，要求销售成员要求有上进心，不断学习、吸取知识，选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，伴随企业共同成长的人。（四分经验，六分潜力）

4、存在鸡肋成员。 5、能人招不到，好

2、销售动作鲁莽、无章

3、促

3. 成熟期：企业解决了生存和成长、进入稳定发展时期，销售团队的任务是追求稳步发展，对销售成员的要求是平均年龄稍高些，从业经验丰富些，内部沟通和协调性强，与客户关系密切。（七分经验，三分原则）

（三）销售人员期望的满足

（1）一切向钱看：看重近期、关注产品是否好卖、提成是否满意

（2）看重未来前途：在意学习知识、掌握技能的机会，接触新行业的机会，未来在企业成长的机会，离开后的发展机会。

（四）与销售人员的个性相吻合以效率为导向的销售团队——冲劲、勤劳为企业提供解决方案的——沉稳、平和、思路缜密（二）招聘准备（ 3 个阶段） 6. 招聘的三个主要阶段 : （一）收集资料，书写提案

1、检查属下涵盖的销售区域 2、分析市场的销售情况 3、分析企业的销售情况 4、分析其他区域的销售团队 5、分析企业的经营理念（二）文案准备

（1）职位头衔及职务描述（负责的产品、工作的区域、销售量、处理的各项事务、其他部门的沟通和联系）

（ 2）若招聘的销售人员是对外区域销售，需要描述其负责的区域（酬水平

（ 4）公司预计花费的其他成本（佣金、福利、差旅费、交通津贴等）能给销售团队或其他销售人员负责范围带来的变动情况（ 6）预计新人招来后给公司增加的业绩（（三）判断（应注意的四点）

（ 1）判断销售能力没有捷径、准则。不能经验主义、不能以貌取人等（选是一种艺术，非科学。

（ 3）慎重招聘。为昂贵的代价买单的是企业！（4）降低用错人的几率。依靠洞察力和丰富的经验。跟着感觉走！

（三）招聘途径（ 8 个）

7. 招聘的主要途径 : （1）大中专院校及职业技术学校（ 2）人才交流会（3）职业介绍所（ 4）内部员工推荐（ 5）各种媒体广告（ 6）合作伙伴和行业协会介（ 7）猎头公司（ 8）网络招聘（四）招聘程序（ 4点）（ 1）通过简历进行第一轮筛选（ 2）通过面试做进一步的筛选（ 3）洽谈工作合同和待遇问题（ 4）发出聘书或者致谢信

8. 简历筛选 : 表格是否完全填写无遗漏？字体是否整齐并看得懂？应聘者的经历是否连续？有无明显的空当？应聘者的收入是否保持稳定及合理的增长？应聘者是否一直从事简单的工作，还是逐步朝向富有挑战性的工作展？应聘者在以前的工作中学到的技能是否适用于应征的职位需要？应征者的稳定性如何？他是否喜欢经常换工作？应聘者每次离职的原因如何？

9. 面试筛选步骤 : 第一：对初步选出的应聘者进行面试。第二：在面试开始之前，对企业情况进行介绍和对应聘者应聘的职位要求进行说明。

第三：给予充分的时间与应聘者沟通，着重能力和经验对应聘的岗位的适应与匹配。第四：面试最后阶段，给应聘者留出提问的时间和机会。

（五）招聘手段（ 3个）借助于求职申请表 ; 借助于面谈 ; 借助于测试 10. 求职申请表筛选的 5个步骤 :

（1）评估收到的申请表，并与候选者概况比较。（ 2）剔除那些不具备必要经历、知识、技能的候选者。

2）判断可能的人

7）若获得同意，预计其进入公司时间

（ 5）因新人加入，可 3）准备预计提供的薪

（3）找出有聘用差距、经常跳槽、书面沟通能力差、有矛盾、语句不完整及不准确的候选者。（ 4）慎重考虑销售记录没有提高的候选者。

（5）写一封信给那些一开始就被剔除的候选者。提升企业的信誉有帮助。 11. 测验应注意 6个问题 :

1、测试仅是挑选程序中的一环，并不能因此而减少其他挑选工作环节。加保管，以保证资料的正常应用及延续价值。

3、测试工作的必须是经过测验资料管理与分析训练的专才执行与指导。

4、测试管理必须标准化。每次执行的程序集环境必须相同，否则结果会有较大差异，不具备可比性。

5、测试内容和结果须加强分析、研究、改进，不断提高测试的科学性和实用性。的效用和结果须审慎鉴定。

（测试成绩与工作效果的相关系数最高只能达到 0.70 ）

12. 测试的有效性 : 有效性指测试的结果是否与工作有关。即测试的结果是否可以作为预测其今后工作的依据。

测试效度：（1）准则效度：指人们所测量到的结果（如测试分数）和某项准则（如在职绩效）的相关程度。（正比）（2）内容效度：指测试的项目（如打字）的程度，能充分代表工作内容（如打字）的程度。

测试效度保证条件：（ 1）销售经理先分析该工作，找出足以代表工作内容并对工作绩效具有关键个的工作行为。（ 2）选择合适测试的方法、工具和真实的环境进行测试。测试成绩与准则之间的关联性。（ 4）进行验证 . （七）团队成员配置（3 种方法）

13. 工作量法 : 定义：工作总量分解法是根据销售人员要完成的销售目标，估算所必须付出的工作总量，再结合每个销售人员的工作负荷，以此来确定销售人员的数量。

具体的步骤是：（1）将顾客按年销售量分成大小类别。（2）确定每类客户每年所需的访问次数，这反映了与竞争对手公司相比要达到的访问密度是多大。（3）每一类客户数乘上各自所需要的访问数便是整个地区的访问工作量，即每年的销售访问次数。（4）确定每一个销售人员每年可进行的平均访问次数。（5）将总的年访问次数除以每个销售人员的平均年访问数即得所需销售人员的人数。

具体计算公式是：销售人员数量=

企业年度工作总量十每位销售员的平均年工作负荷

14. 下分法 :定义：销售目标分解是根据企业的年度销售目标，并预测平均每位销售人员所能完成的年销售额，根据这两者来确定销售人员的数量。公式：销售人员数量=

企业年销售目标十每位销售人员的年平均销售额

说明：在上面的公式中，企业年度销售目标在公司的战略目标都有确定，关键是确定每位销售人员的年平均销售额。每位销售人员年平均销售额的确定，必须根据每个企业的具体情况和市场环境的状况来综合考虑；同时，也可以借鉴其他方面的信息，如可以根据本企业销售人员前几年或者同行业竞争对手现时的销售状况来考虑。

15. 边际利润法 : 定义：边际销售额成本法是根据增加一名销售人员所创造的边际销售额和企业所付出的成本来确定销售人员数量的方法。当增加一名销售人员所创造的边际销售额大于企业为该名销售人员所付出的成本时，就应该招聘该名销售人员。公式：该名销售人员所创造的边际销售额=

企业为该名销售员所付出的成本

说明：在上面的公式中，关键在于确定销售人员的数量变化与销售额之间的变化关系，以及销售人员数量变化与该企业为销售人员所付出的成本之间的变化关系。第三章培训--- （三）培训内容（8 点）

（3）寻找 6、测试

2、测试材料要严

16. 企业优势所包含的内容 : 就是企业比竞争对手做的更好的方面，包括产品性能、质量、技术水平领先程度、企业技术力量、满意服务等。

17. 市场及行业知识所包含的主要内容 : （ 1）供求信息：深入了解，在销售过程中得心应手、事半功倍。（ 2）目标客户：确定哪一类客户需要购买或使用企业产品、对产品的使用特点、购买决策程序、决策者等。（ 3）需求特点：每一个行业有各自不同的行规和买卖习惯。销售技巧：根据不同的销售环境采用适应的销售策略和技巧。

18. 企业概况的内容：A企业历史 B经营目标 C组织机构 D规章制度

19. 销售技巧所包含的内容：A如何做市场分析和调查 B如何注意仪表和态度访问的准备、初访和再访C如何使用销售术语D如何进行产品说明、如何争取客户好感、如何应付反对意见、如何坚定销售信心、如何克服销售困难、如何获得销售警员、如何更新销售知识、如何制定销售计划。 20. 管理知识所包含的内容。（1）销售方面的各项管理制度和政策的培训，包括：

A介格、（4）

折扣政策、付款条件、付款办法 B销售人员取得客户订单、合同后的执行程序 C企业对于送礼、应酬、差旅费用等方面的管理制度 D产品的发运安排（2）客户管理知识的培训，包括： A如何寻觅、选择及评价未来的客户

B如何获得约定、确定接洽日程、如何做准备及注意时

D客户的消费行为特点?

效C如何明了有关经销商的职能、问题、成本及利益（四）培训方式

21. 培训方式有几种，表述其各自优缺点：

1）集中培训：优点： 1、有较好的便利条件、设备和培训材料。点：在实践、金钱和行政管理等方面代价昂贵。

2、可以形成团队精神。缺

（2）分开培训：优点： 1、地点灵活。 2、时间、场地成本较低。 3、可以得到区域销售经

理的有力支持。缺点：企业总部可能没有时间和能力进行针对区域市场销售需要的分开培训。（ 3）现场培训：优点：1 、迫使培训者依赖基本的销售技能，而不是凭借朋友关系来销售。 2、使受训者可以看到有经验的销售人员在陌生的销售区域如何做销售，率的销售人员。

（五）培训方法（ 10种）

22. 讲授法的特点及注意要点：特点：A最广泛的训练法B经济而非效果（单项沟通，受训者获得讨论机会少，不易对培训者反馈D适用于提供明确资料，并可作为以后培训的基础。注意要点： A 讲师课前应有充分准备，如纲要及各类图表等。 B 讲授时利用各种视觉器材加强受训者的理解，如实物、模型或影片等。 C 利用如何、何时、何地、何故等问题以做说明，并设法与受训者交换意见，鼓励他们设想和发问。

D 每次讲授时间不宜太长。

23. 会议法的特点及注意要点：特点： A 双向沟通，可使受训者又表示意见及交换思想、学识、经验的机会，而且培训者容易鉴别受训者对于重要教材的了解程度。

B 既可以针对某可以更快成为有效

一专题讨论，也可以有一组专家领导讨论。注意要点： A 解释会议背景、用途及利益 B 宣布讨论的目标、任务及方法 C 引起特殊实例的应用及讨论 D 各种说明图标的计划及准备 E 表明讨论的计划、准备及程序 F 选择问题的种类、说明及处理 G 利用各种器材的模型机电影 H 主持人对最后结论进行归纳及评判 .

24. 小组讨论法中领导人的条件：A 具备足够知识和经验，使人信赖尊敬。 B 具备足够的忍耐与机警、自制与虚心，能听取他人意见。 C 具备发表个人意见的能力。 D 具有幽默感。 E 不做冗长发言，不询问题外话题。 25. 案例讨论法的含义和作用 :

1、案例研讨法含义：选择有关实例，并书面说明各种情况或问题，使受训者运用其工作经验及所学理论研究解决之道。

2、案例研讨法的作用（或目的）：

A 鼓励受训人思考，并不着重于获得某一恰当的解决方案。 B 把具体实例呈现在受训者面前，形象、直观、加上培训者讲解，易引起受训者兴趣。

C 受训者遇到类似情况，潜意识会想到这方面的案例。（六）培训要点（ 8点）

26. 建立双方的责任感的具体内容 : 要注意受训的销售人员是否均能准时参加安排的训练。如三次以上迟到或无故不到，销售经理在处理时态度要坚决，并指明准时既是纪律也是责任。 27. 培训受训销售人员养成写报告的习惯的具体内容 : （1）销售经理要强调写报告的重要性及责任。（ 2）销售经理必须为受训销售人员树立好榜样，体会到及时完成报告是一种工作经验。

（3）报告或分析表送达、寄出前、销售经理最好再细读一遍。 28. 受训人员的可塑性及学习态度的 4个要点。（ 1）受训的销售人员是否能提出足够的问题？（识、展售方式及心态的积极性。

（ 3）已经以建设性方式指正或检讨过的错误，是否再犯？（求增加全面绩效的进步？第四章薪酬 --- （二）薪酬选择

29. 效率型和效能型销售模式的薪酬构成及特点

（ 1）效率型：构成及特点： 1、低底薪：保持危机感。 2、高提成：鼓励获得超额业绩。 3、量综合奖励：拜访足够数量，才有好业绩。

考核：考核倾向是固化过程，求得结果要通过每天的过程控制。早会、夕会；汇报工作；走访客户、门店、代理商数量；行为规范等。

（ 2）效能型：构成及特点： 1、高底薪：给予安全感、激发长期行为、赢得订单有利。

2、

低提成：订单获得不是一个人努力结果，是几任共同努力，或者企业品牌的积累结果；避免成员急功近利，建立长期的客情关系。 3、较高的综合奖励：新行业的开拓、竞争对手的分析、客户资料的搜集等对销售人员有利的同时对企业、团队等市场运作都有好处。

考核：考核倾向是通过过程不断创造结果，推动和促进销售人员在销售过程中不断创造、创新获得良好业绩。

第五章目标 --- （二）销售目标制定程序（ 6步法） 30. 销售目标制定程序的内容和意义 : （一）设计销售目标

内容：1、销售经理列出符合 SMAR标准的销售目标，采取表格的方式把销售目标写下来。可以列出实现上述销售目标带来的好处。

意义： 1 、目标实现，销售团队就有了保障，而成员个人也学到新的技能。个人能力得到印证，提升工作积极性和自信心。（二）了解销售的关键流程