关键绩效指标
关键绩效指标(Key Performance lndication，KPl)是企业宏观战略目标决策经过层层分解
产生的可操作性的战术目标。其具体做法是：通过对企业组织内部流程输人端、输出端的关
键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量流程绩效。因此它被称作是宏观战略决策执行
效果的监测指针，被公认为企业绩效管理的基础。
该指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心
竞争力和持续有效的提高经济效益。它的最主要作用是可使部门主管明确部门的主要责任，
并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
(一)关键绩效指标的SMART原则
SMART原则是确定关键绩效指标的一个重要的原则。SMART是5个英文单词首字母
的缩写，它们分别代表的意思是：
S即Specific，代表具体，表示绩效考核要切中特定的工作指标。
M即Measurable，代表可度量，表示绩效指标是数量化或者行为化的。
A即Attainable，代表可实现，表示绩效指标在付出努力的情况下可以实现。
R即Realistic，代表现实性，表示绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。
T即Timebound，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
(二)关键绩效指标体系的构建要素
关键绩效指标是有效量化的指标，是管理者和被管理者双方就目的及如何实现目标达成
共识的过程。它的建立需要先确立宏观战略目标，再发现完成这些目标的“成功关键因素”，
即定性的CSF；最后考虑如何监测CSF以及如何利用结果推导出定量的KPI体系。
关键绩效指标的构建要素包括以下方面： l. 确定愿景和战略
一个企业首先要确定自己的发展战略，即应该完成什么以及自己的愿景，然后，再去考 虑如何去达成使命。
2．形成战略目标、CSF和KPI
将战略目标具体化，即公司的平衡计分卡。战略目标的落实与否可以通过战略CSF、 KPI来考核。
3．建立部门目标、CSF和KPI
将企业的战略目标分解为本业务单位或部门的具体目标，从而帮助企业完成愿景和战
略。由于部门之间的目标是相互联系的，部门目标的完成情况可以由部门CSF与KPI来考
核，这些考核指标由部门经理承担。 4．关键运营活动、CSF和KPI
部门目标必须最终化为日常的关键业务活动，并通过运营CSF与KPI考核落实到每一位 员工身上。
此外，将CSF划分为结果CSF与努力CSF，因此不仅要考核结果(产出)，也考核流程(过
程)；不仅考核收益增长，也考核潜力增长，以此确保绩效考核的战略导向。
(三)关键绩效指标建立的基本步骤
对于一个企业来说，首先应确定企业发展的战略目标，找出企业的业务评估重点，形成
企业级KPI，然后根据企业级KPI为下属部门订立工作目标，即部门级的KPI。
具体实施关键绩效指标可分为以下几个步骤： 1．确定企业的业务重点
首先要明确企业的战略目标，然后找出企业的业务重点，即企业价值评估的重点。 2．确定企业级KPI
在确定企业的关键业务领域后，就要找出这些关键业务领域的关键绩效指标，即企业级 关键绩效指标。
3．确定部门级KPI
各部门的主管根据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的关键绩效指标进行分
解，来确定相关的要素目标。通过分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工
作流程，从而分解出各部门级的关键绩效指标，以便确定评价指标体系。
4．进一步细分部门级KPI
各部门主管和部门KPl人员一起再进一步将部门级KPI细分，作为考核员工的要素和
依据。建立和测评过程，可使员工朝着企业战略目标不断努力，也会对各部门管理者的绩效
管理工作起到很大的促进作用。 5．审核每一项KPI
必须对每一项KPI进行审核。审核是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反
映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都会影响到某一项业务流程的某一过程，或影响过程中的某个点。因此在订立目
标及进行绩效考核时，应充分考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能
控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。
关键绩效指标
