1参加招聘会的主要程序： 答：1准备展位
2准备资料和设备 3招聘人员的准备 4与协作方沟通联系。 5招聘会的宣传工作。 6招聘会后的工作。
2面试提问时应关注的几个问题（技巧）？ 答：1尽量避免提出引导性的问题。
2有意问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。
4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。
5面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，眼神、姿势、讲话的声调语调举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。 3什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题？
1发给每个被测评者一套文件汇编（由15-25份文件组成），包括下级呈上来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
2向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。
3最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评的重点。
这种测试方法在操作上应该注意：文件要逼真、准确，处理难度和重要性要各不相同，要有足够的信息提供给测试者。
三计算题：
1招聘成本，即人力资源获取成本=直接成本+间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 2总成本效用=录用人数/招聘总成本
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3招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 4选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用 5人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
6招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
说明：当招聘比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 3员工任务的指派：匈牙利法 95页
第三章 培训与开发
二简答题：
1培训需求分析的实施程序（怎样进行培训需求分析）？ 答：㈠做好培训前期的准备工作
1建立员工背景档案
2同各部门人员保持密切联系 3向主管领导反映情况 4准备培训需求调查 ㈡制定培训需求调查计划 1培训需求调查工作的行动计划 2确定培训需求调查工作的目标 3选择合适的培训需求调查方法 4确定培训需求调查的内容 ㈢实施培训需求调查工作 1提出培训需求动议或愿望。 2调查、申报、汇总需求动议。 3分析培训需求。
4汇总培训需求意见，确认培训需求。 ㈣分析与输出培训需求结果
1对培训需求调查信息进行归类、整理 2对培训需求进行分析、总结
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3撰写培训需求分析报告。
2分析（实施）培训需求调查时应注意哪些问题： 答：1了解受训员工的现状。
2寻找受训员工存在的问题。
3在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
4调查资料收集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 3培训效果信息的种类： 答：1及时性信息；
2目的设定合理与否的信息； 3内容设置方面的信息； 4教材选用与编辑方面的信息； 5教师选定方面的信息； 6培训时间选定方面的信息； 7培训场地选定方面的信息； 8受训群体选择方面的信息； 9培训形式选择方面的信息； 10培训组织与管理方面的信息。
三设计题：
1各项培训管理制度的起草: 163页 答:㈠培训服务制度
1制度内容:起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分.
2制度解释：为了防止由于培训后的员工跳槽造成企业投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生。 ㈡入职培训制度
1起草入职培训制度时，主要包括如下几个方面的基本内容： ㈢ ㈣ ㈤ ㈥
2制定培训规划的步骤和方法？ 答：共分九大步
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1培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。 2工作说明。方法：包括直接观察法熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。 3任务分析。方法：1列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2列出工作人员的心理活动，进行分类和分析技术构成。
4排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
5陈述目标。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目标。 6设计测验。方法：应用测试学。
7制定培训策略。方法：回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题，最好的策略就是能在这些条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。
8设计培训内容。方法：通常根据工作要求确定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理发展规律内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
9实验。方法：实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。 3起草培训制度草案：？
答：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容：
1制定企业员工培训制度的依据； 2实施企业员工培训的目的或宗旨； 3企业员工培训制度实施办法； 4企业培训制度的核准与施行；
5企业培训制度的解释与修订权限的规定。 4起草培训协议： 答：协议条款一般包括： 1参加培训的申请人。 2参加培训的项目和目的。
3参加培训的时间、地点、费用和形式。 4参加培训后要达到的技术或能力水平。 5参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 6参加培训后如果出现违约的补偿。 7部门经理人员的意见。
8参加人与培训批准人的有效法律签署。
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第四章 绩效管理
二简答题：
1员工绩效的影响因素图
答：影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，主要有：企业外部环境：资源/市场/客户/对手/机遇/挑战；企业内部因素：资源/组织/文化/人力资源制。个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/阅历；心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论。 2目标管理法的基本步骤？ 答：1战略目标设定。
2组织规划目标。 3实施控制。 三分析题：
1强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法？
答：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。采用这种方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然如果员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 2如何有效避免防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况下和问题？ 答：1以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。
2从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择洽当的考评工具和方法，一切从实际出发，不断总结经验，避免各种考评误差和偏颇的出现。
3绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4为了避免个人偏见等错误，可以采用360°的考评方式，可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。加强考评者与被考评者的组织联系，对结果有利。
5定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练，提高考评者自身的素质和绩效管理水平。 6为了提高绩效管理的质量和水平，还应重视绩效考评的过程中各个环节的管理，注意不断的调整劳动关系，完善薪酬奖励制度。
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企业人力资源管理师三级考试专用总结材料，用于复习学习的助手
