第二章 企业人才招聘工作中存在的问题及分析
2.1人才招聘季节性强，缺乏长远规划及科学合理的规范流程
在我国南方珠三角地区的劳动密集型企业，在人才招聘中常表现为季节性很强。因每年圣诞节之前往往会收到大量订单，为了赶出订单及时交货，企业一般都会在每年 7-9 月份大量招聘职工。很多企业招聘基础工作薄弱 缺乏动态的、系统性的长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业所要招聘人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需人员结构、类型、要求，以及数量和轻重缓急，违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘流程 没把招聘看成是循环和程序化的过程，使招聘过于盲目而无秩序性。以为“招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，忽略了招聘前的准备工作，如企业的人力需求分析、职位描述、招聘流程设计等。” 而在人员招聘中，很多企业组织不力、操作程序不规范，经常重文凭轻能力、重资力轻道德或以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程。这不仅造成了对应聘者的不公平、不尊重，也有损于企业的良好形象。
2.2对所招聘岗位认识不清，对岗位需要的人员缺乏准确定位
招聘者对空缺岗位缺乏充分的分析，不清晰其工作职责、内容，在招聘中无的放矢，招聘工作过于盲目，缺乏标准，主观感觉成为选人的重要依据。而企业岗位的任职条件应包括: 学历、经验、知识与技能、能力、个性特点等，大多数企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够了解和掌握。由于对所招聘岗位的任职条件认识不清，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的合适人才。 “ 正如“松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：‘适当’这两个字很要紧， ”松适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好。下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。”但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名牌院校的学生是否都适合于本企业实际发展需要，则没有加以考察。一旦双方发现并不合适，对企业的发展势必造成影响。
2.3招聘渠道相对单一，没有建立合理、有效的人才储备体系
企业招聘的渠道有多种：职业介绍所、人才市场、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。目前，大多数企业仍多采用就近招聘的方式，如到当地职业介绍所招聘或熟人推荐等，而后一种招聘方式很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。而通过这些形式招聘到的各种人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到发展企业的目的。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少人员选择的范围，造成一定的局限性。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略眼光，没有建立人才储备体系，一般都是现缺
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现招。通常的做法就是一次招聘结束后，未录用人员的资料就会被处理掉，没有做人才储备工作，从而使招聘工作通常处于被动的“救火”状态，不能主动的、有效的进行人才储备和配置。
2.4招聘人员及招聘队伍的非专业化
“企业在招聘实施过程中，应聘者最先与企业的招聘人员直接接触，在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不佳，就会影响到招聘工作的质量。因非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的“垃圾式”的简历以及招到不适合待聘岗位的人才。” 很多企业的招聘人员缺乏专门培训，招聘人员的专业化水平较低，从而导致在招聘过程中产生各种不利于企业的负面信息，在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，会给企业造成难以想象的损失。
2.5人才概念模糊，企业对应聘者吸引力不强
大多数企业对人才的理解存在误区。首先，将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，从而造成受聘人员的水平和能力与岗位要求不适应。虽然应聘者的知识掌握程度和工作能力都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重人的其他方面，如创新能力、团队协作等。其次，用人求全，要求过高。不可否认，各方面素质能力强的人相对于能力差的人来说是有优势的，而人、岗匹配不适合就会打消人才的积极性和创造性。
目前我国大多数企业与一些知名度较高的企业相比，在市场上还处于弱势，竞争力不强。知名度高的企业在市场占有率、品牌效应、薪资水平、工作条件和职工职业生涯规划等方面占有很大优势，大多数企业无法与之匹敌。同时，企业管理制度不健全，薪资结构不合理，缺乏职业生涯规划等，这些因素都对应聘者的吸引产生很大影响，吸引力不强，也是造成企业比较难以招到合适人才的原因。
2.6招聘忽略企业文化理念和市场宣传
在企业招聘过程中，很多应聘者首先是通过招聘人员的一些行为来评定该企业的文化和管理水平。因此，不管他们最终能否成为企业的一员，都将是企业的一笔财富，因而要重视和尊重他。然而，大多数企业并非如此，他们似乎没有意识到应聘者潜在的市场作用。对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者的资料当作“垃圾”一样随意处理，没有妥善保存，更没有意识到他的重要性及进行必要的后续联系，从而忽略了企业要维护良好的市场形象，形成良好的企业文化和进行市场宣传的重要性。
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第三章 案例分析--雅倩化妆品有限公司人才招聘现状为例
3.1公司简介
雅倩化妆品公司创立于1989年，经过十几年创业与发展，现在发展成全国著名的化妆品企业，公司在发展中一直以追求在化妆品领域实现顾客的梦想，竭诚促进美的事业的发展，为广大消费者服务。在十几年的发展过程中，雅倩一直以客户价值观为导向，以客户满意度为标准，通过竭诚为消费者提供优质的产品和完善的服务，最大限度地引导和满足消费者的需求。
雅倩公司分析并了解现代消费者需求，开发出一系列高品质产品，其中，佳雪芦荟保湿系列、佳雪冰点防晒系列连续多年位于市场前列，深受广大消费者喜爱。为了更好的服务消费者，雅倩建立完善的市场调研系统，开展消费者追踪、回访并与消费者建立更为紧密和持久的沟通关系。雅倩的市场部建立了庞大的数据库，把消费者的意见、要求及时分析、反馈给生产和技术部门，以生产出更适合消费者使用的产品。 雅倩公司是一个勇于创新的现代企业，十几年来一直将科学研究、技术开发及人才培养放在首位，在汕头设有自己的技术研究中心，荟萃了各学科的高层次技术专家，同时与多家国内外权威机构，保持长期密切的合作。不懈的致力于新产品的研究与开发，更广泛和深入的服务于社会大众。
雅倩公司始终重视对人才的培养，为员工提供独具特色的培训计划、职位和良好的晋升机会，使之有一种价值感、荣誉感和归属感。
雅倩化妆品有限公司作为国内少数知名民族企业，一直以追求在化妆品领域实现顾客的梦想，竭诚促进美的事业的发展。我公司一直以客户价值观为导向，以客户满意度为标准，通过竭诚为消费者提供优质的产品和完善的服务，最大限度地引导和满足消费者的需求。瞄准世界最佳，立足现实，孜孜不倦地追求、全面建设和管理公司。公司的“雅倩”品牌更在1999年被评为中国驰名商标。 3.2公司招聘现状
首先，雅倩化妆品公司没有设置单独的人力资源部门，而是由人事行政部兼任，也没有配备专门的人力招聘专员，平时的日常工作也只是管管档案、人员招聘、工资福利和劳保等，还是按照以“事”为中心的传统人事管理模式运作。而从雅倩化妆品公司 2011 年度职工招聘情况可知，2011 年 7-9 月份招聘人员占全年招聘总人数的 58， 企业职工招聘季节性强，由于 2011 年度每个月都有招聘职工，可见职工招聘工作缺乏长远的系统的人力资源规划。这是因为企业每年圣诞节之前都会收到大量订
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单，为了赶出订单及时交货，一般都会在每年 7-9 月份大量招聘职工，等到做完订单以后，对于多余的职工再通过自动流失的方式慢慢减员或大量解雇职工。从而使招聘工作无长远规划过于盲目，对所招聘岗位认识不清，对岗位所需人员缺乏准确的定位，往往在招聘过程中认为招聘工作就是收收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，从而忽略了招聘前的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。
其次，在招聘过程中招聘渠道也相对单一，在 2011 年度全年招聘渠道主要依靠熟人推荐和职业介绍所招聘为主，占到全年招聘人数的 69%。企业在招聘中往往采用就近招聘的方式，如熟人推荐等，这种招聘方式很容易形成裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。因没有专门招聘专员，当企业需要招聘职工时，就从人事行政部临时安排相关文员到职业介绍所或人才市场收取简历而已。招聘人员非专业化，对招聘人员缺乏必要的专业培训，招聘人员职业化水平较低。更没有建立合理、有效的人才储备体系，使招聘工作一直处于被动的状态，只要有人员流失就要招聘补位，从而出现 2011 年每月份都需招聘职工的现象。
第三、在招聘过程中人才概念较模糊，过分注重应聘者学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越久越好，忽视了应聘者的创新能力、团队协作、职业道德等综合素质的要求。例如招聘主管一职，要求必须大专以上学历，否则不予考虑，即使应聘者的工作能力和综合素质都很强，但达不到大专学历，也不给予考虑，这一环节就大大减少了人才的选择范围。而在实际工作中因人、岗匹配不适合现象普遍存在，使企业人员流动率也比较高，以至每月份都需要招聘职工，甚至有的职位全年都在招聘，从而丧失了对应聘者的吸引力。
另外，雅倩化妆品公司在招聘过程中也忽视了企业社会形象的建立和市场宣传的重要性。对前来公司的应聘者有时不够重视，总觉得在招聘中公司总处于优势；对未录用者没有进行礼貌的电话或信件回谢，而是把这些应聘者的资料当作“垃圾”一样随意处理，没有建立必要的人才储备体系—人才信息库，以及进行必要的后续联系事宜，更没有形成良好的企业文化理念。
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第四章 解决企业人才招聘现状问题的对策及建议
4.1正确认识做好招聘工作的重要性
人才招聘在人力资源管理中扮演着十分重要的角色，招聘满足了企业发展对人员的需要，是人力资源规划和人员筛选之间的桥梁，是组织的形象工程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。雅倩化妆品公司应该正确认识人才招聘的重要性，以人力资源规划作指导，做好长远规划，思想上给予重视，认真做好人才招聘。
4.2树立正确的人力资源管理观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。雅倩化妆品公司要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
4.3合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平
雅倩化妆品公司应该定期组织招聘人员的培训工作，招聘者作为企业发现、招募并甄选人才的执行者，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。首先，招聘者应该具备良好的个人品质和修养，为人要正直、客观、公正。其次，招聘者要熟悉组织状况及岗位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。最后，招聘者应该使每一位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化与价值观。
4.4合理利用内部和外部招聘
雅倩化妆品公司的基层员工一般都是从外部招聘，而中高层管理者大都是从内部提拔。这是不合理的，不利于企业的创新。内部招聘和外部招聘各有自己的优势和不足，企业在进行招聘时，要综合考虑，发挥各自的优势，避免其不足，将两种招聘的功能和益处充分得到发挥，让外部的新鲜血液进入企业，使企业焕发活力。
4.5科学甄选招聘方法
人才招聘的方法有很多种：网络招聘、校园招聘、猎头公司等，各种方法各有其优缺点。雅倩化妆品公司应从自身状况出发，结合企业自身的经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，选出适合自己人才招聘方法。
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