福建师范大学网络教育学院
《人力资源管理》期末考试A卷（开卷） 一、
1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。
常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍）
2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。
所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。 2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、
一、个人因素
个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素
社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响
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环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。
4、
职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的不同予以体现。职业分类的目的是要将社会上纷繁复杂，数以万计的现行工作类型，划分成类系有别，规范统一，井然有序的层次或类别。对从事工作性质的同一性所作的技术性解释，要视具体的职业类别而定。而职业分类体系则通过职业代码、职业名称、职业定义、职业所包括的主要工作内容等，描述出每一个职业类别的内涵与外延。 5
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二、
考核是组织人事部门进行干部管理的一种常规手段，个别座谈是考核工作的基本环节。如何使考核结果客观、公正、准确地反映一个人的德才和工作表现，需要各方面的积极配合，尤其是考核对象应正确履行义务，为考核人员提供客观、真实的情况。从多年的考核实践来看，有少数考核对象不能正确履行义务，在个别座谈中“不会谈、不愿谈、不敢谈”，直接影响了考核质量。归纳起来，主要有四种不良表现：
一是不能主动说明情况。有些考核对象抱着“言多必失”的想法，在座谈了解时，避实就虚，蜻蜓点水，只说一些浅层次、面上的东西，对于深层次的问题避而不谈，使考核组难以对考
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核对象准确地了解。
二是不愿如实回答问题。在回答问题时，个别干部吞吞吐吐、言不由衷，顾此而言他，对考核组提到的问题要么轻描淡写，要么含糊其辞，追问急了，就以“不知道”或“不甚了解”等推脱干系。
三是不肯剖析反思问题。部分考核对象平时在单位能够开展自我批评，敢于剖析自己，但一遇到组织人事部门考核就不敢再反思自己的问题，害怕有些情况被考核组掌握后，留下坏印象，日后成为自己的“把柄”，影响自己的升迁。
四是不予配合提供情况。有的考核对象不愿在考核组面前暴露自己，害怕露出“马脚”，对于他们认为对班子或个人考评有影响的问题一概不提，抱着一付“好人”心态，不肯揭露或提供有关问题和情况，更有甚者受别人教唆，事先串通一气，当考核组问及时便摆出一副不甚了解的样子，什么都不知道，显得自己很清白，直接影响了考核的进度和质量。 对于上述不良现象，各级党组织应引起高度重视，积极采取措施，帮助考核对象正确履行考核义务，提高个别谈话质量，促进考核结果客观、公正、准确。
首先，各级党组织要正确引导。要对各级干部进行“三个代表”重要思想的强化学习和教育，使他们正确地认识到，客观地反映问题是领导干部的基本品质和思想政治素质的体现；认识到作为一名党员干部，必须要做到对党忠诚老实，不隐瞒自己的政治观点，不歪曲事实真相，敢于开展批评和自我批评，勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误。
其次，要教育考核对象客观、真实地反映情况。使每个考核对象在个别座谈中，都能自觉做到“三要”。一要大胆、敢说。每个考核对象都要站在党和人民群众的利益上，大胆反映对考核工作有一定作用的情况，成绩要说透，问题要讲明。特别是要有勇气暴露自身存在的缺点，有胆略揭示整个班子及其成员存在的问题。二要说足、说准。考核对象在向党组织反映情况时要畅所欲言，有啥说啥。同时，在反映问题时要慎重负责，不能掺杂个人感情或无根据地乱说，反映的问题要清楚、确切、严谨，不能模棱两可，更不能捕风捉影，人云亦云，不负责任。三要坚定、公正。反映情况时，要以事实为基础，以政策、法令为依据，不能受别人干扰，替别人说情布道，或按照别人的意图和提供的东西乱说，违心地隐瞒自己的观点和意志，要把坚定的态度和公正的品质统一起来，客观公正地反映问题。决不能在考核过程中感情用事，借机泄私愤，图报复，做手脚或向组织发难，提出无理要求，以达到个人目的。
其三，考核人员要运用多种谈话方式，多视角收听，提高考核质量。针对考核中经常遇到的考核对象“不会谈，不愿谈，不敢谈”的情况，考核人员要善于把握时机，适时转换谈话方式，将谈话引向深入。要处理好谈话中说、听、记、想四个环节，做到适时提问，正确引导，听“弦外音”，记录清楚，印证事实，通过考核座谈，全面、深入、客观地了解考核对象的情况。 三、
1 麦肯锡如何招聘“尖子”员工 所谓“尖子” 首先麦肯锡的门坎就很高 不是清华 北大一类大学或是有海外工作留学经验的一般连门都进不去 从大的方向看来他所选定的
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《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)
