高职院校青年教师培养模式研究 ——以广西水利电力职业
技术学院为例
陆 菊，罗将道，欧阳明
【摘 要】摘要：本文以广西水利电力职业技术学院为例，对高职青年教师培养模式现状进行了简单介绍，并重点分析了在组织机构、培养规划、整体控制以及流动机制这四个方面存在的问题，以此为基础提出了优化高职青年教师培养模式，以供借鉴。
【期刊名称】教育教学论坛 【年(卷),期】2016(000)011 【总页数】2
【关键词】高职院校；青年教师；培养模式
目前高职教育处于快速发展的上升时期，籍高职院校评估契机，师资建设取得了一定成效，尤其是高素质、高学历的青年教师已慢慢成为高职教育的中坚力量。高职院校青年教师多数非师范院校毕业，存在教育教学能力不足、实践能力不够等问题，因此如何做好青年教师的培养工作，促使青年教师更快、更好地适应高职院校教师岗位，是高职院校促进可持续发展的重要内容。广西水利电力职业技术学院作为2005年教育部评估优秀学校、2008年全国水利高职教育示范院校建设单位、2010年国家骨干高职院校建设单位，近年来在各种建设中投入巨大，其中对师资队伍建设的关注度日益增加，更是把对青年教师的培养看作学校可持续发展的重要保障之一。为此，广西水利电力职业技术学院采取各种措施和手段，加大对青年教师的培养力度，以确保培养工作确有成效。
一、高职青年教师培养模式的现状分析
近年来，广西水利电力职业技术学院已开始逐渐重视青年教师的培养问题，对青年教师的培养主要采取“学校主导+校企合作”的模式。“学校主导”强调的是学校的主导地位，主要是由学校为教师创造成长环境（如制定行之有效的规章制度、安排形式多样的培训方式以及促进教师的积极参与等）。“校企合作”强调学校与企业的合作作用，主要是在学校与企业之间构建双师素质教师培养平台（即学校提供教学环境、企业提供实践机会、教师在校企之间开展流动培训）。“学校主导”与“校企合作”之间并不矛盾，两者的结合将学校的主导作用与校企的合作共赢进行了有效关联，培养成效更为突出，其具体措施与成效如下。
1.以制度建设为引导，形成梯队培养。“四大培养工程”（是指专业带头人、骨干教师、双师素质教师培养工程以及师德师风建设工程）的实施和“四大管理办法”（是指专业带头人、骨干教师选拔与管理办法，双师素质教师培养认定与管理办法以及教师企业实践管理办法）的完善，稳固了青年教师培养工作的制度基础。与校企实践相配套的科技项目管理办法、专利工作管理办法以及校企合作奖励办法等办法的制定，对教师踊跃参与校企科研项目、实现科研成果有效转化具有积极的推动促进作用。“新教师、双师素质教师、骨干教师、专业带头人、教学名师”的梯队培养模式由此展开，教师培养层次分明，针对性强，措施得力，因此培养成效显著。
2.以教师需求为基础，实现多元培养。青年教师培养作为学校的重要工作之一，被学校列入年度计划，通过多种方式、多种途径开展，主要可分为校外培养和校内培养。校外培养可通过国内外进修培训、学术交流以及企业实践三种形式进行，校内培养可通过邀请知名专家学者到校讲座、新老教师“一对一”结对
子、教研结合三种形式进行。近3年，参与国外进修培训40人，攻读国内博士学位6人，进入博士后工作站1人，学术交流学习2236人次，参与半年以上的企业实践109人次，累计发表论文688篇，出版教材117部，完成各类科研项目104项（其中获自治区教学成果奖10项），目前95%以上的青年教师参与并通过了校内课程项目化建设与课程教学能力考核。经过校内外培养，新增专业带头人70人、骨干教师155人、“双师素质”教师340人（“双师素质”教师所占比例高达91.52%）。其中，青年教师所占比例超过85%。
二、高职青年教师培养模式存在问题
广西水利电力职业技术学院在教师培养工作中已取得一定成效，但也还存在一些问题。
1.组织机构尚未健全。在青年教师培养工作中，学校一直紧抓培养内容、培养途径等关键环节不放松，但忽视了与青年教师培养相关的部门及人员的重要性，未形成一个完整、有效、畅通的培养组织机构，工作中存在沟通不畅、职责不清等弊端，导致培养工作在实施过程中屡受阻碍，最终造成培养效果不佳。 2.培养规划尚未明确。近年来学校对青年教师的专业发展多采取“顺其自然”的策略，未重视青年教师的长远发展，未针对教师需求制定长远规划，存在培养目标模糊、措施松散等弊端，导致青年教师自我成长与能力提高的动力不足，甚至出现“职业倦怠”现象。
3.整体控制力度不足。在青年教师培养实施过程中，未能做好“目标管理、责任落实”工作，导致出现机构职责不清、人员工作推诿的现象；未能做好“科学指导、协调修正”工作，导致出现指导力度不够、纠错效率不高的现象；未能做好“严格考核，兑现奖惩”工作，导致出现教师积极性受挫、认为培训可
高职院校青年教师培养模式研究--以广西水利电力职业技术学院为例
