HR培训之如何借用数字化学习工具复盘培训成效 - 图文

前言之前有分享过《HR培训效果评估之用柯式四级评估企业培训效果评估方法》，文章中有向大家介绍了「柯式四级评估」的具体操作方法，以及如何转化为业务成果。本期的「数字化培训」专栏，我们就来深入了解，如何借用数字化学习工具，无痛搜集数据、分析数据，以专业的洞察证明你的培训成效。效果衡量是学习发展的千古难题。毕竟组织投入了预算；学员投入了时间；学员的领导投入了机会成本；而你，投入了精力与心力。所以当一场培训或一个项目结束，各方心中都难免会问：有效吗？效果体现在哪儿？好在，数字化学习让这件事稍稍变得容易了一些。如今许多数字化的学习平台与产品都设有数据埋点与采集，借由数据之力，学员学习前后的对比可谓一目了然。然而，仅仅呈现结果，是不够的。就好比去医院体检，你不会只满足于拿到一份体检报告。你一定会问医生：我哪里有问题？严重吗？要做什么治疗或生活方式上有什么需要注意？同理，当学员和业务部门聆听你的成果分享，他们同样期待你的专业洞察，而非一个结论。培训的目的是协助组织或业务解决问题、发展能力，而课程或项目的结束不是人才发展的终点，最多只能算是序幕的尾声。所以当我们手握数据、呈现结果时，正确的心态不是证明过去多成功（当然这很重要！），更要协助需求单位谋划后续篇章。为了让你不仅手中有「数」，更能心中有「数」，下面我把英跃解读学习成果数据的要点提炼为五句口诀，供你参考。口诀1向下拆行为让成果数据更有意义的第一步是提高数据的「分辨率」，从而协助需求单位看到更多的细节。例如，下面是两批学员在完成我们的《辅导》课程后的考核结果，虽然他们的考核等级同为「良好」，但在关键行为层面却呈现出不同状态。你可以先在这两张图表面前稍作停留，思考这两个结果有何不同？而这样的不同对学员而言又有什么意义？研读数据后，我们会发现A组在「明确表达绩效挑战」上的得分高于B组，但在「维持动力、促进参与」上得分却较低。所以，A组的辅导风格更强势，对员工感受与参与的关注较少；而B组却呈现出相反状态。所以，虽然考核结果相同，但两组辅导风格却大相径庭。这就好比两个数学都考了90分的学生，一个代数更好，一个几何更强，当我们把数据的分辨率提高，看到的颗粒度就更细、信息量也更大，我们作为发展专家也就更能协助学员更好地认知自己的能力现状。口诀2向上探影响从上述图表中可以看出，我们会将能力拆解到关键行为，以此来产生更细致的洞察。而要使之有意义，就必须与现实需求联系起来。所以下一步我们不仅自己要问，同时也要协助学员或业务部门理解的是，这样的数据对完成工作任务的影响是什么？还是以A组的《辅导》数据为例，当企业所在的业务领域方向较明确、且员工所处理的任务相对都有路可寻时，这样的辅导风格就较有优势，容易在短时间促执行、拿结果。但，若该部门未来的策略是探索或应对不确定的业务环境，那辅导的侧重点就不在于「明确表达绩效挑战」，而在于「激发员工的自驱力与主动性」，那显然现在的辅导风格需要调整。当我们和学员以这样的方式共同讨论学习结果对业务的影响时，数据对学员才不是冷冰冰的0和1，而课程或项目的成果也才能真正支撑业务需要。口诀3向后找原因学习成果数据是一个结果，凡是结果背后都有原因，而找到原因，就能更精准地思考解决对策。所以，在呈现学习成果数据时，我们需要和学员或业务部门共同探讨形成这一学习结果背后的原因可能会有哪些。一般而言，找原因有以下几个思考抓手：1、学员的经验和习惯：以前面的辅导结果为例，是不是因为先前的业务环境导致学员只需要采取指令型的辅导就足以满足需求？或是学员的个性倾向导致学员喜欢或习惯于简单直接的互动方式？2、组织的文化和制度：是否因为公司的文化比较看重结果与执行，导致管理者在辅导过程中比较粗暴与直接？是否学员的上级本身就是这样的辅导风格，使得学员上行下效，行为改变不明显？3、学习的方式和手段：是不是学员的学习风格使得他们在发展其中某些关键行为时不仅需要理论的输入和知识学习，更需要持续地历练和反馈？正是用上述思路，我们曾和一家客户基于对学习结果的解析，共同发现原来其辅导能力提升不明显的原因，在于文化上就不提供“教练”的土壤。在和高管进行汇报过程中，以此为切入点顺利成章将后续的发展和该公司的文化转型联动在了一起。口诀4向前谋发展回顾过去是为了更好地展望未来，当你向学员或业务部门呈现学习结果时，他们也一定期望你对后续发展提供方案与建议。一般而言，学习后的持续发展会以历练加反馈为主。方式上，包括群体层面提供翻转实战工作坊的学习机会，或在个体维度上协助学员与其领导者一起设定个人发展计划（IDP）。当然，不论采取何种方式，基于结果数据的聚焦是后续发展成功的关键。包括，在能力层面，如何结合学员学习后的相对短板及未来的业务需求，锁定需要进一步投入资源的能力项。行为层面，如何基于关键行为的趋势，针对有待发展的行为提供指导建议、练习机会与重点反馈。也只有如此，后续发展才不会“眉毛胡子一把抓”，学员和业务领导在你的专业建议下，也就更能有的放矢。口诀5左右问关联除了单个能力的结果数据外，若一个学习项目涵盖多项能力，能力与能力之间的交叉比对也能产生更多发现与洞察。比如在下面的例子，客户的学习项目包括《打造高效团队》、《影响力》和《决策》这三项能力。这三项能力看似分属不同的领导力领域，但若提升分别率看到关键行为层面，会发现这批学员在“与人协同”有关的关键行为上结果都有所欠缺。由此我们可以得出推测，这群学员的工作模式倾向于单兵作战，不善于邀请他人参与，充分利用他人的经验和智慧作为资源，容易落入闭门造车的陷阱中。这样的工作模式同样不利于赢得团队或跨部门的承诺与支持。后来，这一推测在学员的领导端得到验证与认可。所以，当呈现学习结果数据时，若你的解读可以由点及面，发现不同数据之间的关联与趋势，会让你的洞察层次更深，也协助需求单位获得更多启发。END想了解更多干货内容，可至官网。关于DDI英跃：英跃，领导力发展移动学习解决方案，基于DDI行为模式发展法（BehaviorModeling），融合心理学、数字技术，在移动端实现“测-学-练-考”一体化的人才发展闭环，加速管理核心能力进阶，促进绩效达成。线上学习方案覆盖“测学练考”一站闭环式移动学习、训练营及公开课，为企业提供场景式解决方案，并以行为数据为抓手的多维学习数据追踪及报告，形成可持续的学习发展建议，并通过英跃线上课程商城满足从个人到企业灵活即时的培训需求。