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表4.4专家权重分布
公司副总经理 25% 销售主管 15% 人力资源部成员 15% 销售代表 15%
专家打分情况见表4.5
表4.5 专家打分数据
公司副 具体指标 25% 实收保费 完成率 税前收益 12 10 9 15 10 12 11.4% 15% 15% 15% 15% 15% 总经理 销售主管1 销售主管2 人力资源人力资源销售 代表 权重（平均分数） 部成员1 部成员2 55 51 53 58 55 60 55.3% 客户数量 7 12 10 7 8 5 8.05% 大客户比例 5 8 5 5 6 5 5.6% 续保率 新契约保费 6 6 7 5 6 8 6.3% 15 增长率 13 16 10 15 10 13.35%
由于权数一般都取5的倍数，因此根据指标的具体情况调整权重的大小，调整结果如下表4.6：
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表4.6 指标权重
指标类别 实收保费完成率 税前收益 客户数量 大客户比例 续保率 新契约保费增长率 重大工作失误 重大投诉 注：扣分不作关键指标
权重（％） 55 10 10 15 5 5 --- --- 4.4.2 确定考核周期
考评的周期可以定为季度考评，该公司能够根据上一季度的营业状况来制定本季度的任务，季度考评在本部门内部进行，由团队主管负责。根据工作计划和员工的完成情况，对个人的工作业绩、工作能力和工作态度做出针对性的考评。人力资源部汇总季度考评结果，对员工做出考评结论，由团队主管反馈到本人，并对本人的优缺点提出肯定或努力的方向。考评结果作为绩效工资发放和制定培训计划等的依据。 4.4.3 考核指标目标的确定
在确定了考核的指标之后，企业的人力资源部门制定目标责任书（如表4.7），发放给销售团队主管，再由主管人员发放给每一个员工填写。员工应根据自己的实际情况和企业的当前的状况以及团队的销售状况等各方面因素认真填写表格。员工填写完成后交还给团队主管，主管根据每一个员工上一个周期的考核状况和公司的整体战略目标进行审核，如与企业的既定的目标有出入再与员工进行协商，直至目标达成一致为止。
考核指标的目标确认之后，目标责任书交由团队主管保管，并作为当季度考核目
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标完成情况的衡量依据。考核周期结束之后同当季度绩效考核表一同递交给人力资源部门。
表4.7 目标责任书
填表日期 年 月 日
姓名 被 考 评 者 职务 部门 在本职 工作时间 考评者时间 实收保费完成率 税前收益 客户数量 下个季度主要业务指标 大客户比例 续保率 新契约保费增长率 下个季度需要改进的方向 考 评 者 职务 部门 领导 姓名 完成任务需要的条件 设备 被考评者承担的责任 （签名） 直接主管意见 （签名）
4.4.4 制定员工绩效考核表
根据以上数据，由人力资源部门统一制定员工绩效考核表（如表4.8），并于考核周期初发放给各个销售团队主管。
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表4.8 绩效考核表
填表日期 年 月 日
姓名 考核指标 实收保费 完成率 税前收益 100 80 60 40 20 A B C D E 客户数量 100 80 60 40 20 A B C D E 大客户比例 100 80 60 40 20 A B C D E 续保率 新契约保费增长 率 重大工作失误 重大投诉 分数 考核结果 100 80 60 40 20 -10 -10 等级 被考核者签字 -- -- 100 80 60 40 20 A B C D E 5 5 15 10 100 80 60 40 20 A B C D E 10 部门 完成情况 考核者 考核分数 A B C D E 55 权重（％） （分数×权重） 调控者 得分
4.5 绩效考评结果的处理
每一个考核周期期末，由营销部门管理人员按照期初制定的目标责任书的数据填写员工绩效考核表，根据完成的程度进行打分。计算公式如下：
分数=∑ （ 每项分数×权重 ）
得出分数后递交人力资源部门，人力资源部门将考核的结果统计并分为分数和等
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级两种。
根据表4.9划分被考核者的考核等级。
表4.9 等级示意表
等级 分数 比例 A（杰出） ≥90 5% B（优秀） 80-90 20% C（良好） 80-65 40% D（及格） 50-65 30% E（较差） ≤50 5% 划分好等级后应用于绩效管理之中。 4.5.1 绩效工资
从天安保险公司原有的工资计算公式中我们可以看到，营销人员的收入只与业绩有关，不能体现绩效考核的结果，既员工的收入应与绩效挂钩。这种收入分配方式不能充分的体现公司的长期战略发展和公司对员工的努力期望，对员工的评价不够全面，因此不能更有效的产生激励作用。所以，企业应该在原有的基础上考虑绩效考评结果。
当季度考评结果为D，E等级的员工扣减当季度工资的5％和10％，连续三个季度等级没有提升状况的员工降低一级工资直到等级有所改善为止。当季度等级为A，B的员工奖励工资的20％，10%。连续优秀一年的员工奖励50％的年终奖金。 4.5.2 员工培训
根据绩效考评结果，结合工作岗位的职务分析及上岗要求，对不符合岗位要求和不能履行本岗位职责的人员，进行转岗培训或下岗培训，培训内容依据每个人的具体情况而定
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。
根据年度工作目标和季度工作计划提出的新要求，结合绩效考评中出现的问题，由人力资源部制定有针对性的开发培训计划并组织培训。 4.5.3 职务晋升和奖惩
根据年度考评结果，5%不称职员工，经培训后重新上岗。考评结果显示各种能力不符合岗位要求的员工，转岗或下岗。考评结果，作为员工晋升、聘任、培训、调配、免职的重要依据。
4.6 绩效考核的反馈
绩效评估就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，是绩效沟通最主要
绩效考核论文范文1[1]
