售前技术发展部
绩效考核方案
1 概述
售前工程师是公司非常重要的岗位。 一方面，支持具体销售活动 （例如产品验收、客户沟通、需求获取等） ，并提供各类销售技术支 持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典 型案例归纳等工作）。另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创 者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要 工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。
2 绩效考核方案拟定原则
以职位等级为基础， 采用基于销售额的考核及综合指标考核相结 合的综合考评方法。具体构成为：
年收入 =等级职位薪金 +销售奖金之和 +年底综合评定奖金
3 具体考核办法
3.1 以职位等级划定基本薪酬体系结构
在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中， 要充分考虑售前工 程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力， 主要按能力付酬， 而不能仅按照销售业绩付酬， 不能过分强调薪酬的
变动性，而应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构， 从
而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换， 将售前工程师以售前
工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核， 而是能力提升，
只有售前工程师具备充分的能力， 才可能使售前工程师成为企业实现
技术营销、顾问式营销的关键点。
职位等级划定基本薪酬体系结构标准为：
序号 1 2 3
等级职称 高级售前工程师 中级售前工程师 初级售前工程师 薪酬标准
晋升岗位 售前顾问 高级售前工程师 中级售前工程师 职位等级晋升考核办法（略） 。
3.2 基于销售额的考核
售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：
1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩， 即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金 （扣除商务等各种费用之前）成固定比例（ 25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；
2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况， 即同一个项目有多个售前工程师参与， 分别负责不同的工作内容， 所以需
要将工作细化， 赋予各项工作内容不同的权重， 售前工程师在这个项
目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重
之积；
3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，
限后，提成比例翻倍（同销售人员） ；
达到上
售前工程师工作细化表
编号 1 2 3 4 5
工作内容
与客户的初步接触，包括通过 PPT等各种方式，介绍公司文化、产品等 与客户现场交流，探讨需求、现场答疑等，基本确定客户需求 根据客户需求，编写解决方案（初稿） 与客户多次沟通，修改并最终确定解决方案 投标前，编写标书技术部分
权重
售前工程师销售额奖金计算公式如下：
年度销售额奖金 =项目 1 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重
+ + ...... +
项目 2 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重 项目 3 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重
项目 n 销售人员奖金 * 比例 * 参与项目工作内容权重
3.3 基于综合指标的评价方法
综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可 以使部门经理明确部门的主要责任， 并以此为基础， 明确部门人员的
业绩衡量指标。评价的重点是工作态度和工作效果。
具体考评办法：
1） 按比例计提售前部门的部门奖金（部门合同额的
1%），按
(完整)售前绩效考核方案(初稿).doc
