处级领导干部胜任力的自我评估与模型建构

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处级领导干部胜任力的自我评估与模型建构

作者：秦攀博

来源：《桂海论丛》2016年第04期

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摘要：运用处级领导干部的胜任力分析报告作为样本，采用自我评估的方式对胜任力报告进行归纳统计和表述分析，发现处级领导干部的岗位胜任力特征在机关处长、副处长、事业单位正职等不同具体岗位上具有差异性。处级领导干部对于自身不足的描述和排序体现了其胜任力的短板及存在的戒备心理。在文献综述胜任力模型的基础上建构的处级领导干部胜任力模型突出了核心能力因素与工作效能感，并将核心能力因素划分为三个层级。围绕胜任力模型，以干部选拔、干部培训、绩效考核作为关键的着力点，阐述了提高处级领导干部胜任力的路径。 关键词：胜任力；处级领导干部；自我评估；模型建构

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1973年美国哈佛大学教授麦克利兰正式提出胜任力的概念。麦克利兰将胜任力定义为：个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质，能够将工作中的优秀员工和一般员工区分出来，并能预测工作绩效。国内对于胜任力的研究起步较晚，尤其是关于领导干部胜任力研究的成果数量并不多见（王垒，2002赵辉，2006）。近年来，相关研究的对象正由宽泛性转向集中性，由集中于党政干部或公务员这个庞大的职业群体转向联系具体级别、岗位和职位的某一类别的干部群体（郑学宝，2006；胡月星，2007），由定性研究的描述分析逐步转向定量的实证研究（韩勇，2012）。在胜任力的模型建构中，多数研究采用结构访谈和问卷调查的方法（林忠，2008；左宪民，2010）。根据麦克利兰的观点，胜任力是和具体岗位紧密联系的。在研究对象方面，党政干部或公务员作为一个庞大的社会群体，其级别和岗位差异很大，通用的胜任力研究往往缺乏针对性。在研究方法方面，基于问卷调查的研究往往将研究对象对于问题的反馈纳入研究者的思维构架中，容易出现思维定势、社会赞许效应和先入为主等偏见。基于访谈的研究则由于访谈时间有限，访谈对象由于对访谈问题缺乏深入思考而增加了回答的随意性，且受情境因素影响较大。因此，本研究尝试采用自我报告的方式对处级领导干部开展胜任力的调查研究，根据结果分析其胜任力相关特征，并探索构建符合处级领导干部特点的胜任力模型。

一、处级领导干部胜任力的自我评估 （一）研究的对象和方法

本文的研究对象是在S市（副省级城市）市委党校学习的市直属机关事业单位担任领导职务的处级干部，职位包含三类：市直机关正处长、副处长和市直处级事业单位正职。研究方法是培训期间以作业形式布置学员撰写岗位胜任力分析报告。在作业要求中，直接给出了岗位胜任力的含义，以便于学员理解把握其内涵。要求撰写的胜任力报告列出了写作体例，内容包含但不限定于三部分：成长经历与自我认知，岗位特点与胜任力自我评估，自身不足与努力方向。要求独立完成报告的时间约为20天，字数2000字以上。笔者回收了230份岗位胜任力分析报告，然后根据学员完成的胜任力报告，对其具体内容和文字表述进行概括归纳，相近或类似的地方合并统计归类。 （二）研究样本总体特点

作为研究参照样本的岗位胜任力报告撰写的总体特点体现了“七多”与“七少”：多数按照写作要求撰写，少数没有遵循写作结构要求；多数只介绍个人任职经历，少数人还提到工作岗位经历对人的锻炼作用；多数只介绍了岗位职责，少数还另外归纳了岗位特点及履职要求；多数分析了自身优势，少数只谈到工作举措和业绩；多数对自身不足笼统模糊带过，少数列举并分析具体不足；多数缺乏明确的职业发展定位，少数写出了职业发展规划目标；多数对今后努力方向有明确具体的举措，少数写努力方向只是笼统带过。经过认真分析岗位胜任力报告，发现处级领导干部基本上都能系统回顾职业生涯发展历程，认真梳理岗位特点和自身能力。既有个人性格原因形成的真情实感地直白流露，也有体现谦虚谨慎和自我保护等不同文风。在评判胜