影响工作倦怠形成的组织情境因素分析

··１４６ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｌｉｎｉｃａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙＶｏｌ．１４Ｎｏ．２２００６

影响工作倦怠形成的组织情境因素分析

李金波，许百华，左伍衡

（浙江大学心理与行为科学学院，浙江杭州３１００２８）

【摘要】目的：研究组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力与工作倦怠之间的影响关系。方法：抽取３６１名被试测量其工作倦怠、组织公平、组织支持感、角色压力和组织承诺并依此构建结构方程模型。结果：角色压力、组织承诺和组织公平是工作倦怠的重要预测变量；角色压力和组织承诺主要通过对工作倦怠的直接作用产生影响，而组织公平则更多是通过组织承诺等变量对工作倦怠进行间接的影响。还发现组织支持感在组织公平、角色压力和组织承诺之间起中介作用。结论：组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力对工作倦怠有不同程度的影响。【关键词】工作倦怠；组织公平；组织支持感；组织承诺；角色压力中图分类号：Ｒ３９５．６

文献标识码：Ａ

文章编号：１００５－３６１１（２００６）０２－０１４６－０４

ＴｈｅＩｎｆｌｕｅｎｃｅＡｎａｌｙｓｉｓｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＦａｃｔｏｒｉｎＪｏｂＢｕｒｎｏｕｔ

ＬＩＪｉｎ－ｂｏ，ＸＵＢａｉ－ｈｕａ

ＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙａｎｄＢｅｈａｖｉｏｒＳｃｉｅｎｃｅ，ＺｈｅｊｉａｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｈａｎｇｚｈｏｕ３１００２８，Ｃｈｉｎａ

【Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ：Ｔｏｓｔｕｄｙｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ｒｏｌｅｓｔｒｅｓｓｏｎｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ．Ｍｅｔｈｏｄｓ：Ａｔｏｔａｌｏｆ３６１ｅｍｐｌｏｙｅｅｓｗｅｒｅｅｖａｌｕａｔｅｄｆｏｒｔｈｅｉｒｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ，ｒｏｌｅｓｔｒｅｓｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．ＡｎｄｔｈｅＬＩＳＲＥＬｍｏｄｅｌｗａｓｂｕｉｌｔｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｄａｔａ．Ｒｅｓｕｌｔｓ：Ｔｈｅｒｏｌｅｓｔｒｅｓｓ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅｗｅｒｅｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｆｏｒｅｃａｓｔｖａｒｉａｂｌｅｓｔｏｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ．Ｒｏｌｅｓｔｒｅｓｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔｍａｉｎｌｙｐｒｏｄｕｃｅｄｄｉｒｅｃｔｅｆｆｅｃｔｔｏｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ，ｂｕｔｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅｍｏｓｔｌｙｐｒｏｄｕｃｅｄｉｎｄｉｒｅｃｔｅｆｆｅｃｔｔｏｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔｂｙｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．Ｆｕｒｔｈｅｒｍｏｒｅ，Ｉｔｗａｓａｌｓｏｆｏｕｎｄｔｈａｔｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔｐｌａｙｅｄａｎｉｎｔｅｒｍｅｄｉａｔｅｒｏｌｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ，ｒｏｌｅｓｔｒｅｓｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ：Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄｒｏｌｅｓｔｒｅｓｓｈａｖｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｌｅｖｅｌｏｆｅｆｆｅｃｔｓｏｎｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ．

【Ｋｅｙｗｏｒｄｓ】Ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ；Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ；Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ；Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ；Ｒｏｌｅｓｔｒｅｓｓ

对工作倦怠的研究已成为职业心理研究的热点，并形成了许多理论与模型。其中最具代表性的当数Ｍａｓｌａｃｈ的三维度理论模型。Ｍａｓｌａｃｈ等人［１，２］从压力、人际交往和自我评价三个维度提出了工作倦怠的多维概念。此后，又从个人与工作匹配理论的角度重新认识工作倦怠，并在原有适于专业助人行业的工作倦怠量表（ＭＢＩ）的基础上，建构了适合所有职业领域的工作倦怠通用量表（ＭＢＩ－ＧＳ）。该量表包括耗竭（ｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ）、消极怠慢（ｃｙｎｉｃｉｓｍ）和无效能感（ｉｎｅｆｆｉｃａｃｙ）三个维度。

对工作倦怠形成的影响因素研究，Ｍａｓｌａｃｈ等人［２］从个人－工作匹配的角度认为工作倦怠是由于个体与工作不匹配所导致，工作倦怠是个体与工作不匹配与结果性变量（如身心健康、工作满意度、工作绩效等）之间的中介变量。Ｍｏｏｒｅ［３］则认为工作倦怠产生的前因性变量主要是情境因素而不是个体差异，包括角色冲突、角色模糊等。在这些因素影响下首先产生工作衰竭，然后，个体会从影响来源、可控性、稳定性三个方面对工作衰竭原因进行分析，并导致个体一系列的态度反应，如消极怠慢和无效能感

等，这种态度反应以及个体的归因特点又会影响到个体行为反应的产生，如去人性化、高离职率等等，或者反过来对前因变量进行影响，并减缓了工作倦怠。Ｌｅｉｔｅｒ［４］和Ｇｏｌｅｍｂｉｅｗｓｋｉ［５］等均认为角色压力直接影响去人格化或情感衰竭，但是他们都同意角色压力不会直接影响到个人成就感的降低。Ｇｕｇｌｉｅｍｉｅｔａｌ等［６］则发现知觉到的角色模糊或冲突与工作倦怠的三个成分均呈显著的正相关。Ｇａｂｒｉｓ等［７］研究了政府部门员工对绩效评价的知觉和员工的工作倦怠的关系表明，程序公平和分配的公平性与工作倦怠有中等程度的相关。Ｍａｓｌａｃｈ［１］和国内的李超平等［８］也提出组织公平对于工作倦怠有很好的预测效果。

归结起来，已有的对工作倦怠的前因变量研究主要集中于人口统计学变量、个人差异以及工作特征等相关层面的分析，并且大多研究将工作倦怠作为一个整体进行预测，缺少对工作倦怠过程各变量以及各维度之间的因果关系和影响效应大小作深层次的分析。此外，由于国内外文化背景的差异，依据西方文化背景研究的结论能否适用于中国这一特殊的文化背景还是一个有待考察的问题。基于此，本研

中国临床心理学杂志２００６年第１４卷第２期究试图通过建模的方式，从组织层面上对组织情境因素（组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力等）与工作倦怠的因果关系作一个综合的效应分析。

１

方

法

１．１

被试

选择上海、杭州、南昌和成都等地有代表性的企事业单位共１７家，其中国有企业５家，外商独资与合资企业４家，民营企业５家，事业机关单位３家。共发放问卷４７０份，回收问卷３８７份，回收率８２．３％。

其中有效问卷３６１份，有效率为９３．３％。有效被试中，男女员工分别为２０２人和１９２人；年龄在

２５岁及以下１１２人，５０岁及以上３０人，其余２１９人

比较均匀分布在２６－５０岁之间；学历层次在高中及以下的９２人，研究生以上１１人，大专１２人，本科

１４６人；任职年限１年以下８２人，１－３年７８人，４－６

年４５人，７－１０年３２人，１１年以上２４人；任职类别

主要包括技术类、业务类和管理类三种。

１．２测量工具

工作倦怠的测量采用ＭＢＩ－ＧＳ量表

［２］

，并根据

Ｒｏｓａｌｉｎｄ的建议，把原来１－７分的含义进行了进一

步的定义。量表包括情感衰竭、消极怠慢和无效能感三个因素，共１６个项目。量表经实测检验和因素分析，其内在一致性系数为０．７８６，三个因素共解释方差率为５４．３４％。

组织公平感采用Ｃｏｌｑｕｉｔｔ［９］所设计的组织公平感量表，量表包括程序公平、结果公平、人际公平和信息公平四个因素，共２０个项目。总量表经实证检验的内在一致性系数为０．９４９，四个因素共解释方差

６９．８８％。

组织支持感选用艾森伯格［１０］所开发的短型“组织支持感调查问卷”并对个别项目进行了修订，最后得到６个项目，经实测和进行探索性因素分析，其内在一致性系数为０．８７１，一个因素解释方差６０．８９％。

角色压力采用国内马剑虹［１１］修订的角色压力量表，它包括角色冲突与角色模糊两个因素，经适当修改后共有１９个项目，其实测内在一致性系数为

０．８８７，共解释方差４５．１６％。

组织承诺采用Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ［１２］编制的三因素组织承诺量表，量表包括感情承诺、持续承诺和规范承诺三个分量表，共１５个项目，并根据国内实际对量表进行了修订，经实测和探索性因素分析，其一致性系数为０．８３２，三个因素共解释方差５６．３９％。

１．３测试程序

·１４７

·以上测试内容以企业为单位进行施测。从５家国有企业中抽取９９人，４家外资企业中抽取５１人，

５家民营企业中抽取１１３人，３家事业单业中抽取

９８人。使用ＬＩＳＲＥＬ统计软件进行分析。

２

结果

２．１

组织情境变量对工作倦怠的直接影响效应模型１假设组织公平、角色压力、组织支持感、

组织承诺之间是独立的，并都对工作倦怠产生直接影响。模型１可用图１表示。模型使用ＬＩＳＲＥＬ统计软件进行分析，并使用极大似然法进行估计，可得到如下表１所示的四个前因变量对工作倦怠的直接影响效应值以及在工作倦怠三个维度上的影响效应值。

程序公平组织支持感

组织支持感结果公平组织公平

感情衰竭人际公平工作倦怠无效能感信息公平

消极怠慢

角色压力

组织承诺

角色冲突角色模糊

感情承诺

规范承诺

持续承诺

图１

路径图

表１

四个前因变量对工作倦怠及其三个维度的影响效应

注：＊表示该值达到显著性水平，即∣Ｔ∣＞１．９６

从表１可以看出，组织公平、角色压力和组织承诺均对工作倦怠产生显著的直接影响效应（∣Ｔ∣

＞１．９６），其中尤以角色压力的影响最大，其效应值达

到０．９０；而组织支持感对工作倦怠的直接影响则没

达到显著水平。另外，角色压力对工作倦怠的三个维度都有显著的影响，组织公平主要对消极怠慢有较大的影响，组织承诺主要是对情感衰竭和消极怠慢有显著影响，组织支持感则对三个维度都影响不大。２．２组织情境变量对工作倦怠的总效应和间接效应分析

模型１分析了四个前因变量在相互独立的前提下各自对工作倦怠的直接影响效应。但事实上前因变量之间是相关的，存在交互的影响作用。因此，前因变量对工作倦怠的影响效应，既包括直接的影响效应，还包括间接的影响效应，直接效应与间接效应

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之和即为该变量对工作倦怠的总效应。为进一步分析各个前因变量对工作倦怠的总效应，我们建立模型２，模型２假设组织公平对角色压力、组织支持感、组织承诺及工作倦怠均有直接的影响效应。角色压力对组织支持感、组织承诺和工作倦怠有直接影响效应，组织支持感对组织承诺和工作倦怠有直接影响效应，组织承诺则对工作倦怠产生直接影响效应。模型２同样用ＬＩＳＲＥＬ和极大似然法进行估计，

表２

最后得到如下表２所示的变量之间的总效应和间接效应。

表２为在假设条件下得到的变量之间的总效应和间接效应值。可以看出，各个前因变量对工作倦怠的总效应相比直接效应均有不同程度的变化，其中组织公平和角色压力是加强了影响效应，而组织承诺则是减少了影响效应。同样，四个前因变量之间也是存在不同程度的影响效应。

变量之间的总效应和间接效应

注：＊表示该值达到显著性水平

２．３组织情境变量各个维度对工作倦怠三个维度修正指数和结合以往的研究结论，我们对未达到显著水平的效应进行剔除，最后得到如下表３所示的变量各个维度之间的直接效应值。

从表３可以看出，角色模糊、组织支持感和规范承诺对情感衰竭有较大的影响；程序公平、角色冲突、规范承诺、持续承诺对无效能感的影响较大；而信息公平、角色冲突、角色模糊、感情承诺和持续承诺则对消极怠慢有较大的影响。

的直接影响效应分析

为进一步分析四个前因变量的各个维度对工作倦怠三个维度的直接影响关系，我们建立模型３。与模型１相对应，模型３假设组织公平的四个维度分别对工作倦怠的三个维度产生直接效应。同样，角色压力、组织支持感、组织承诺的各自维度均分别对工作倦怠的三个维度产生直接效应。模型３经ＬＩＳＲＥＬ和极大似然法进行分析，根据分析结果中的

表３

组织情境变量各维度对工作倦怠各维度的直接效应

３讨论

就是说，员工的组织承诺水平越高，则工作倦怠程度就会越低。并且组织承诺对情感衰竭和消极怠慢的影响更大。组织承诺中的规范承诺对工作倦怠的三个维度均产生显著的负效应，而感情承诺则对消极怠慢有着显著的负效应。因此，要有效控制员工的工作倦怠，可以从提高员工的组织承诺水平入手。

组织公平也对工作倦怠产生影响，但组织公平对工作倦怠的影响更大程度上是通过间接的影响（间接效应达－０．４６）。也就是说，组织公平对工作倦怠的影响受到其它变量（包括角色压力、组织支持感、组织承诺等）的影响。这与国内外的研究结果大体上也是一致。此外，组织公平的不同维度对工作倦怠的不同维度有不同的影响效应，程序公平对个人

结果分析显示，角色压力是作用于工作倦怠的

核心维度。角色压力无论是对情感衰竭、无效能感还是消极怠慢均存在显著的影响效应，并且这种影响是以直接作用方式产生影响为主（直接效应达０．９０，间接效应仅为０．０６）。进一步观察可以发现，角色压力主要是通过角色冲突这个维度来影响无效能感。另外，角色模糊对情感衰竭的影响非常显著，角色冲突和角色模糊对消极怠慢的影响显著。由此可见，角色冲突会导致员工对工作的热情降低，进而降低工作的效率和绩效。角色模糊则会影响员工的精力和热情，使员工不知道如何去工作。

组织承诺对工作倦怠产生明显的直接影响。也