第三章 绩效考核频次和考核内容
第六条 绩效考核频次 6.1
每年进行两次部门考核，上半年和年末各进行一次。
第七条 绩效考核内容 7.1
各部门的考核内容包括关键业绩考核指标（KPI）和事件考核指标： ? 关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和
内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。 ? 事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安
全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。
7.2
根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、事件考核指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以各自的业绩考核责任书和考核表单为准。 第八条 部门年度业绩考核责任书
各部门的年度关键业绩考核指标和事件考核指标将通过部门年度业绩考核责任书的形式由总经理与各部门第一负责人在每年年初公司年度工作会议上签订。
第四章 绩效考核管理流程
第九条 部门年度业绩考核责任书的签订 9.1
预报部门年度业绩考核目标建议值。每年第四季度末，各部门提出下一年度计划完成的业绩考核指标目标建议值，并将考核指标目标建议值和必要的文字说
明报人力资源部。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，并要好于上一年度。 9.2
核定年度业绩考核指标目标值。薪酬与考核委员会根据宏观经济形势、企业运营环境和企业发展目标，对各部门提出的考核目标建议值进行审核并提出审核意见。 9.3
签订业绩考核责任书。每年年初四特年度工作会议上，总经理与各部门第一负责人签订年度业绩考核责任书。 第十条 业绩考核指标的跟踪与沟通
10.1 各业绩考核指标责任部门需要及时与对应的各部门第一负责人进行沟通交流，
加强各部门绩效执行过程中的管理与跟踪，主要实行月度或季度跟踪评价、回顾分析的方式。
10.2 每月2日前，各部门将本年度上个月的关键业绩指标执行情况上报给各业绩指
标责任部门。各业绩指标责任部门及时就考核指标执行情况存在问题与各部门第一负责人沟通交流，提出改进意见。具体工作步骤如下：
（1） 各部门第一负责人将上个月的关键业绩指标执行情况进行绩效分析，并将
绩效报告上报给各责任部门。
（2） 各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人共同分析指标执行情况，
寻找阶段性工作的偏差及原因，形成绩效分析报告，制定整改完善措施。 （3） 绩效分析报告经各业绩指标责任部门负责人与各部门第一负责人签字后，
由各责任部门于每月5日之前送交人力资源部，人力资源部汇总后备案，并上报薪酬与考核委员会。
第十一条 半年考核
11.1 部门半年工作总结。各部门第一负责人按照半年考核内容的要求，进行部门半
年工作总结。总结内容包括：本部门半年工作目标完成情况、存在的问题及改进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下半年工作计划书。部门工作总结填入《部门半年/年度考核登记表》。（见附件2）
11.2 组织述职报告会议。薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负
责人的部门半年工作总结。
11.3 薪酬与考核委员会打分。在各部门半年工作总结基础上，薪酬与考核委员会成
员认真地对照相关考核内容和考核标准进行逐项打分，填写部门考核评分表（见附件3）；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上签名后报送人力资源部。
11.4 计算考核结果。人力资源部将各薪酬与考核委员会成员的考核评价分数进行汇
总，计算出考核结果。（《部门考核结果汇总表》见附件4） 11.5 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。
11.6 公布考核结果。由人力资源部将审定后的部门半年考核结果进行公布。 第十二条 年末考核
12.1 部门年度工作总结。各部门第一负责人按照年度考核内容的要求，围绕四特深
化改革、规范管理等重点工作和部门职责，进行部门年度工作总结。总结内容包括：本年度部门工作目标完成情况（KPI指标的达成情况）、存在的问题及改进措施、成功的经验和失败的教训、希望得到的支持与协助、下年度工作计划书。部门工作总结填入《部门半年/年度考核登记表》。
12.2 组织述职报告会议。薪酬与考核委员会组织述职报告会议，听取各部门第一负
责人的部门年度工作总结。
12.3 薪酬与考核委员会打分。在各部门年度工作总结基础上，薪酬与考核委员会成
员认真地对照关键业绩考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核评分表；各薪酬与考核委员会成员在考核评分表上签名后报送人力资源部。 12.4 计算考核结果。人力资源部将各位委员会成员的考核评价分数进行汇总，计算
出考核结果。
12.5 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。
12.6 公布考核结果。由人力资源部将审定后的部门年度考核结果进行公布。
部门考核流程图见附件1。
第五章 绩效考核结果应用
第十三条 部门年度考核等级分布比例和绩效系数
13.1 考核等级分为A、B、C、D、E五级，强制分布比例和绩效系数如下：
等级 A 等级说明 优秀：各项工作都很完善，超额超量 分数范围 90分以上 强制分布比例 10% 绩效系数 1.1 B C D E 良好：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新 合格：工作目标达成，绩效明显 需改进：基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位 不合格：主要工作目标未达成，绩效差 80－90分 70－80分 60－70分 60分以下 30% 45% 10% 5% 0.9 0.6 0.5 0
第十四条 考核结果应用方式
14.1 部门考核结果，将作为四特对各部门奖金分配的重要依据，部门年度奖金分配
的计算公式如下：
某部门年度奖金总额＝
公司年度奖金总额
该部门绩效考核系数×该部门标准工资额 ×
?（部门的绩效考核系数×部门标准工资额）
14.2 各部门的考核结果可作为部门负责人晋升、人事任免、转正、培训、薪酬调整、
岗位调整等方面的依据。
14.3 若部门在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评先资格，已经发放
的奖金相应扣回：
（1）发生重大安全和质量事故；
（2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失；
（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的；
（4）部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失。
第六章 附则
第十四条 本制度由四特公司人力资源部负责解释。 第十五条 本制度自下发之日起执行。
附件1：部门考核流程图
附件2：部门半年/年度考核登记表 附件3：部门半年/年度考核评分表 附件4：部门半年/年度考核结果汇总表
超视立部门绩效考核管理制度20061011
