名词解释
人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，这种劳动能力构成了人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
需要：是指人们缺乏某东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
管理：管理者在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源行驶各种职能，保证以有效的方式实行组织既定目标的过程。
失业保险：是指国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，使其在社会有需要时能够马上就业和投入使用。
医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。
组织机构：则是组织解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
人力资源战略规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，侠义的人力资源战略规划是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
工作分析：又称职务分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。 面试：是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的评价方式。
培训：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。 员工关系：是指管理方与劳动者个人与团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。
劳动争议调解：是指企业调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。
绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在目标、任务要求以及努力方向的问题上达成共识后，形成利益与责任共同体，共同制定规则并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。 平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。
薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成几个简单的级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 简答题
1、 需要层次理论
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要和自我实现需要 2、 情感智力的内容
对自身情绪的体察、对自身情绪的把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握和对于自身的要求和激励
3、 人力资源战略规划流程
明确组织发展战略与目标、分析现有人力资源状况、预测未来的人力资源需求量、预测未来的人力资源供应量、确确定组织人员净需求，制定政策与措施和、、以及评价规划的有效性、并
及时进行调查，控制和更新。 4、 工作说明书的主要内容
工作识别、工作综合、工作联系、工作职责、工作权限、工作绩效标准、工作条件和工作的物理环境、以及其他信息。 5、 人力资源招聘的意义
招聘是组织补充人力资源的基本途径、招聘有助于创造组织的竞争优势、招聘有助于组织形象的传播、以及招聘有助于组织文化的建设。 6、 面试的特点
对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接性和互动性、以及判断的直觉性。 7、 劳动争议的概念及要素
概念：在劳动关系管理中，劳动者与用人单位就劳动过程中的权利与义务的纠纷被称为劳动争议，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。
要素：劳动争议的主体可以是个人或团体；争议内容应当处于劳动法调整范围内；争议的焦点是劳动权利和义务。 8、 劳动纠纷产生的原因
（1） 劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。 （2） 劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。
（3） 由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，
从而在执行过程中可能产生劳动纠纷以至争议。
（4） 组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。 （5） 管理者的官僚主义和处理问题的不公正，激化了双方矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。 9、 绩效考核的目的
确认员工的工作成就、改进员工的工作方式、以及提高工作效率和经营效益。 10、绩效考核的原则
公开与开放原则、反馈与提升原则、定期化和制度化原则、可靠性与正确性原则、以及可行性与实用性原则。 11、目标管理考核法的优点
（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完成参与。 （2）员工的目标由本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感。 （3）改进授权方式，有利于促进员工的自我发展。 （4）促进良性沟通，加强上下级之间联系。 12、绩效型工资制度的优缺点
优点：（1）将员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；（2）薪酬向业绩优秀者倾斜，有利于提高企业效率和节省人力成本；（3）有利于突出团队精神和提升企业形象；（4）有利于增大激励力度和员工的凝聚力。
缺点：（1）容易导致员工短期行为；（2）不利于员工综合素质的提高和潜能的开发 论述题
1、 分析直线职能制组织、事业部组织和矩阵制组织优缺点。并分析你所在单位的组织优缺点。
直线职能制组织：1）特点：由高层统一指挥，职能机构部门参与指导相结合。 2）优点：使某种管理工作专业化。
3）缺点：大型组织中各部门间联系和协作会变得相当复杂 事业部组织： 1）特点：集中决策，分散经营
2）优点：1、权力下放，2、各部门负责人自行处理日常事务，3、各部门高
度专业化工作，4、各部门权责明确物质利益和经营状况紧密挂钩。
3）缺点：在于人员膨胀，各部门融合度和协作性不高，整体利益易受损害。
矩阵制组织： 1）特点：纵横两个管理系统交叉构成，形成双道命令系统。
2）优点：1、“纵”“横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；2、
把各部门的专业人员集中组建，方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；3、使组织的综合管理和专业管理相结合
3）缺点：结构复杂性使一些小组成员的工作精力被分散。主要适用于研发、
创新等组织。
分析你所在单位的组织优缺点。（略）画图分析
2、 绩效工资制、技能工资制、资历工资制、结构工资制的优缺点，并分析你单位的工资制度及
特点。
绩效工资制：优点：（1）将员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个
人业绩的联系之中；（2）薪酬向业绩优秀者倾斜，有利于提高企业效率和节省人力成本；（3）有利于突出团队精神和提升企业形象；（4）有利于增大激励力度和员工的凝聚力。
缺点: （1）容易导致员工短期行为；（2）不利于员工综合素质的提高和潜能的
开发
技能工资制：优点：有利于员工的自觉进步
缺点:有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，容易造成企业一些岗位留
不住人才的问题
资历工资制：优点：最大限度地稳定了企业员工，增强了员工对企业的认同感的归属感 缺点:员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重等。 结构工资制：优点：全面反映了这些因素，而且还有利于克服工资分配中的平均主义 缺点:要把握好各部分工资在工资总量中的比例关系。 分析你单位的工资制度及特点。（略）
3、联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权益和义务
劳动者：权利:（1）参加劳动的权利（2）获得劳动报酬的权利（3）获得劳动安全卫生保护的
权利（4）享受社会保险的权利（5）享受劳动福利的权利（6）接受职业教育的权利。
义务：（1）劳动者应当完成劳动任务，（2）提高职业技能（3）执行劳动安全卫生规程
（4）遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位：权利:（1）录用职工方面的权利（2）劳动组织方面的权利（3）劳动报酬分配方面
的权利（4）劳动纪律方面的权利（5）决定劳动法律关系存续方面的权利。
义务：（1）依法录用、分配、安排职工的工作（2）保障工会和员工的合法权利（3）
按劳动质量、数量支付劳动报酬（4）加强对职工思想、文化和业务的教育、培训（5）改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。
人力资源期末考试名词解释、简答题、论述题答案
