39. 简述人格理论与人格测验的关系。
答：某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的了解。一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。
40.简述今年来面试呈现的发展趋势。 (1)面试形式丰富多样。
(2)结构化面试成为面试的主流。 (3)提问的弹性化。
(4)面试测评的内容不断扩展。 (5)面试考官的专业化。
(6)面试的理论和方法不断发展
五．论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
41.论述人力资源测评的意义。 41答：
（1）作为人力资源获取的依据； （2）明确培训需求，检验培训效果； （3）为人力资源的使用提供参考。
42论述绩效评估中行为法的优点和缺点。
答：优点：能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。有较强独立性，评估尺度较精准，对具体的行为进行评估，准确性高一些。
缺点：观察到的工作行为可能带有一定的主观性，对其它工作适用性较差
2017年10月高等教育自学考试
人员素质测评理论与方法(课程代码06090)
一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是A A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的C
A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是C
A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是A
A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质
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5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征 的职业类型属于C A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于D
A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用C
A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是B
A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是A
A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越B A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是C
A.结构效度 B.复本效度 C.内容效度 D.效标关联效度
12. 事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的 重点的是B A.身体素质 B.心理素质 C.文化素质 D.知识素质 13. 英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了D
A.群因素论 B.流体和晶体论 C.三维智力结构 D.双因素论
14. 认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅 性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是A
A.群因素论 B.流体和晶体论 C.三维智力结构 D.双因素论 15. EPQ得以建立的人格理论基础是B
A.荣格的人格类型理论 B艾森克的人格理论 C.卡特尔的人格特质理 D.比奈的人格测验理论
16. 除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是A A.艾森克人格问卷 B.明尼苏达多相人格问卷 C.卡特尔16种人格因素问卷 D.加利福尼亚心理调查表 17. —些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于A
A.成就动机 B.权力动机 C.生理动机 D.亲和动机 18. 在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于A
A.—般能力 B.专业能力 C.特殊能力 D.能力倾向 19. 为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是B
A.书写能力测评 B.操作能力测评 C.机械能力测评 D.创造能力测评 20. 目标在于准确地对组织中各个员工的工作业绩进行衡量的是B
A.素质测评 B.绩效评估 C.能力测评 D.能力倾向性测评 21. 受到员工对绩效管理公平性评价的影响的是A
A.绩效系统的可按受性 B.绩效系统的明确性 C.绩效的评价期 D.绩效系统的标准化 22. 为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A A.热身阶段 B.熟悉阶段 C.核心考察阶段 D.结束阶段 23. 只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是A
A.封闭式 B.开放式 C.引导式 D.假设式
24. 准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文，为机关公务提供适用信 息的是D A.小组讨论 B.角色扮演 C.管理游戏 D.公文处理 25. 通过语言文字来表述人事测评结果的方法是A
A.文字表述法 B.表格表述法 C.图形表述法 D.定量表述法 二、 多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。 26. 人力资源评价的三个要素包括ABC
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A. 定量描述 B.加权 C.价值判断 D.推理 E.演绎 27. 根据对个体的影响大小奥尔波特把个人特质细分为ABD
A.首要特质 B.中心特质 C.表面特质 D.次要特质 E.共同特质 28. 斯腾伯格认为，人的智力是复杂而多层面的，从三个层面上进行分析形成了BDE A.流体亚理论 B.成分亚理论 C.晶体亚理论 D.经验亚理论 E.情景亚理论 29. 下列关于能力的表述正确的是ACDE
A.个体的生理特点和机能是能力形成和发展的自然前提和基础 B.能力是随着人的生理条件自发形成和发展的
C.后天的环境和教育对能力的形成和发展有着十分重要的作用 D.人的能力是自然素质和环境、教育相互作用的结果
E.人的能力是通过社会实践来实现的，并在实践中得以巩固和发展 30. 与其他人力资源测评手段相比，面试具有哪些特点BCDE
A.客观性 B.直观性 C.灵活性 D.互动性 E.主观性
三、 名词解释题.?本大题共5小题，每小题3分，共15分。 31. 考核性测评又称“鉴定性测评”，是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的人才素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
32. 素质 是后天形成的一种生活习惯。 素质的高低不以人种而划分，任何地方都有素质高的人和素质低的人。人的素质的高低:就是相比较而言，人天生的生理元素和思维元素的多少，以及，后天培养的生理组织的健康程度和思维系统的健全程度。
33. —般能力 在心理学中，一般能力又称基本能力，通常是指那些在各种活动中都必须具备的能力。 34. 任务绩效 任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。
35. 结构化面试 .根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
四、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。 36.简述选拔性测评的特点。
答：(1)整个测评特别强调区分性质。
(2)测评过程特别强调客观性。
(3)结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。
37. 简述品德的特点。
品德是道德品质的简称，是社会道德在个人身上的体现，是个人依据一定的社会道德行为规范行动时表现出来的比较稳定的心理特征和倾向。首先，品德反映了人的社会特征，是将外在于个体的社会规范的要求转化为个体的内在需要的复杂过程。它不是个体的先天禀赋，是通过后天学习形成的。其次，品德具有相对的稳定性。只有经常地表现出一贯的规范行为，才标志着品德的形成。再次．品德是在道德观念的控制下，进行某种活动、参与某件事情或完成某个任务的自觉行为，也就是说，是认识和行为的统一。如果没有形成道德观念或道德认识，那么，即使个体的行为符合社会规范，也不能说是有品德的。反之亦然。
38. 简述人的职业兴趣差异的主要表现。 （1）兴趣对象的差异； （2）兴趣空间的差异； （3）兴趣稳定性的差异；
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（4）兴趣效能的差异； （5）兴趣的可行性差异；
39.简述高成就动机者具有的特点。
(1)具有挑战性与创造性：喜欢探新求异，具有开拓精神，富于创造性。 (2)具有坚定信念：目标明确，持之以恒，不怕困难。
(3)正确的归因方式：将成功归因于能力与努力，而把失败归因于缺乏努力这种可变的内在因素上。
40.简述人力资源测评总结过程中应当注意的问题。
.答：尤其注意解释的准确和适度，既要避免对数字信息的含义揭示不足，又要避免过度解释，对数字信息作主观臆断的引申。
五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。 41.论述职业描的特点。 41.答：
1、管理能力型职业锚。呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术－功能型职业锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好 地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。
2、技术－功能型职业锚。具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术－功能型职业锚的员工比较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、账务分析、系统分析、企业计划等工作。
3、安全－稳定型职业锚。其特点如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一类是职业安全，稳定源和安全源是要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一类注重情感的安全稳定，包括一种安居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。 4、创造型职业锚。是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型 职业锚同其他类型职业锚有重叠。创造型职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主要动机或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。
5、自主－独立型职业锚。又称独立型职业锚。这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织活动是限制人的，具有非理性的成分。他们追求的是自由自在，不受约束或少受约束的工作生活环境。
42.论述面试的内容。 42.答
1、仪表风度。这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端正、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强。
2、专业知识。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践经验。一般根据查阅应试者的个人简历、求职信或履历表的结果，作些相关的提问，查询应
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试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4、口头表达能力。面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、准确性、音质、音色、音量、音调等。
5、综合分析能力。面试中，应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6、情景面试技巧，反应能力与应变能力。主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
7、人际交往能力。在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，有哪种社交倾向和与人相处的技巧。
8、自我控制能力与情绪稳定性。自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。
9、工作态度。一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。 10、上进心、进取心。上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力，表现在努力把现有的工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。
11、求职动机。了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
12、业余兴趣与爱好。应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。
2016年4月人员素质测评理论与方法试卷
(课程代码06090)
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）
1. 人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是A A.选拔性测评 B.预测性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 2. 可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是D
A.顶测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.考核性测评
3. 具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分 析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于C
A.实际型 B.艺术型 C.研究型 D.社会型 4. 卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是A
A.气质特质 B.能力特质 C.动力特质 D.环境形成特质 5. 先定性描述后再定量刻画的量化形式是A
A. —次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.顺序量化 6. 采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越A A.大 B.小 C.不确定 D.平均
7. 事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的 重点的是C A.身体素质 B.文化素质 C.心理素质 D.知识素质
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2016---2018自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题【精编】
