企业内部控制应用指引第2号——发展战略
第一章 总则
第一条 为了促进企业增强核心竞争力和可持续发展能力，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。 第二条 本指引所称发展战略，是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。
第三条 企业制定与实施发展战略至少应当关注下列风险：
（一）缺乏明确的发展战略或实施不到位，可能导致企业盲目发展，丧失发展机遇、动如和后劲。
（二）发展战略过于激进，脱离企业实际或偏离主业，可能导致企业过度扩张或经营失败。 （三）发展战略因主观原因频繁变动，可能损害企业发展的连续性或导致资源浪费。
第二章 发展战略的制定
第四条 企业应当在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标。企业在制定发展目标过程中，应当综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、可利用资源水平和自身优势等情况。
第五条 企业应当根据发展目标制定战略规划。战略规划应当明确发展的阶段性和发展程度，确定每个发展阶段的具体目标和工作任务。
第六条 企业应当在董事会下设立战略委员会，同时指定相关机构负责具体工作，履行相应职责。
企业应当制定战略委员会的议事规则和决策程序，对战略委员会会议的召开程序、表决方式、提案审议、保密要求和会议记录等作出规定，确保议事过程规范透明、决策程序科学民主。企业战略委员会应当对发展目标和战略规划进行可行性研究和科学论证，形成发展战略建议方案；也可以借助中介机构和外部专家的力量为其履行职责提供专业咨询意见。
战略委员会成员应当具有较强的综合素质和实践经验，其任职资格和选任程序应当符合有关法律法规和企业章程的规定。
第七条 企业董事会应当严格审议战略委员会提交的发展战略建议方案，重点关注其可行性。董事会在审议方案中如果发现重大问题，应当责成战略委员会进行调整。 企业的发展目标和战略规划方案经董事会审议通过后，报经股东（大）会批准实施。
第三章 发展战略的实施
第八条 企业应当根据发展战略，制定年度工作计划，编制全面预算，将发展战略分解、落实到产销水平、资产负债规模、收入及利润增长幅度、投资回报要求、技术创新、品牌建设、人才建设、制度建设、企业文化、社会责任等各个方面，确保发展战略的有效实施。 第九条 企业应当重视发展战略的宣传工作，采取教育培训等有效方式，将发展战略及其分解落实情况传递到内部各管理层级和全体员工。
第十条 企业战略委员会及相关机构应当加强对发展战略实施情况的监控，定期收集和分析相关信息，对于明显偏离发展战略的情况，应当及时进行内部报告；由于经济形势、产
业政策、行业状况以及不可抗力等因素发生重大变化，确需对发展战略作出调整的，应当按照规定程序调整发展战略。
企业内部控制应用指引第3号——人力资源
第一章 总则
第一条 为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。 第二条 本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而任用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
第三条 企业人力资源管理至少应当关注下列风险：
（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术泄密。
（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
第四条 企业应当重视人力资源建设，根据企业发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。
第二章 人力资源的引进与开发
第五条 企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。
第六条 企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限和工作要求，遵循德才兼备和公开、公平、公正的原则，通过竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。
企业选聘人员应当实行岗位回避。
第七条 企业确定选聘人员后，应当依法签订用工合同。
企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及企业知识产权、商业秘密等的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。
第八条 企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗。
第九条 企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。
第三章 人力资源的使用与退出
第十条 企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、晋升、降级、辞退等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态。
第十一条 企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。
第十二条 企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、辞退、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。 企业应当对考核不能胜任岗位要求的员工，及时暂停其工作，安排再培训或转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序予以辞退。
企业应当与退出员工约定保守商业秘密和禁止在同业就业的期限,以确保企业知识产权和商业秘密的安全。
企业关键岗位人员离职，应当根据有关法律法规的规定进行离任审计。
第十三条 企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。
企业内部控制应用指引第4号——社会责任
第一章 总则
第一条 为了促进企业正确履行社会责任，实现企业与社会的协调发展，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。 第二条 本指引所称社会责任，是指企业在发展过程中应当履行的社会职责和义务，主要包括安全生产、产品质量（含服务，下同）、环境保护、资源节约、促进就业、员工权益保护等。
第三条 企业至少应当关注在履行社会责任方面的下列风险：
（一）安全生产措施不到位，责任不落实，可能导致企业发生安全事故。
（二）产品质量低劣，侵害消费者利益，可能导致企业巨额赔偿、形象受损甚至破产。 （三）环境保护投入不足，资源耗费大，造成环境污染或资源枯竭，可能导致企业巨额赔偿、缺乏发展后劲或停业。
（四）促进就业和员工权益保护不够，可能导致员工积极性受挫，影响企业发展。 第四条 企业应当重视履行社会责任，切实做到经济效益与社会效益、短期利益与长远利益、自身发展与社会发展相互协调，实现企业与员工、企业与社会、企业与环境的健康和谐发展。
第二章 安全生产
第五条 企业应当根据国家有关安全生产的规定，结合本企业实际情况，建立严格的安
全生产管理体系、操作规范和应急预案，强化安全生产责任追究制度，切实做到安全生产。 企业应当设立安全生产工作组或指定相关机构负责安全生产的日常管理工作。
第六条 企业应当重视安全生产投入，在人力、物力、资金、技术等方面提供必要的保障，确保各项安全措施落实到位，不得随意降低保障标准和要求。
第七条 企业应当贯彻预防为主的原则，采用多种形式增强员工安全意识，重视岗位培训，对于特殊岗位实行资格认证制度。
企业应当加强生产设备的经常性维护管理，及时排除安全隐患。
第八条 企业如果发生安全事故，应当按照安全生产管理制度妥善处理，排除故障，减轻损失，追究责任。
重大安全生产事故应当启动应急预案，同时按照国家有关规定及时报告，严禁迟报、谎报和瞒报。
第三章 产品质量
第九条 企业应当根据国家和行业相关产品质量的要求，从事生产经营活动，切实提高产品质量和服务水平，努力为社会提供优质安全健康的产品和服务，最大限度地满足消费者的需求，对社会和公众负责，接受社会监督，承担社会责任。
第十条 企业应当规范生产流程，建立严格的产品质量控制和检验制度，严把质量关，禁止危害人民生命健康、缺乏安全保障的产品流向社会。
第十一条 企业应当加强产品的售后服务。售后发现严重质量缺陷的产品，应当及时召
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