超视立绩效考核管理办法（讨论稿）
第一章 总 则
第一条 为了全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工工作效率，完成各项工作任务，促使员工个人目标与组织目标，员工个人利益与组织利益共同实现，特制定本办法。
第二章 目的和意义
第二条 通过绩效管理与考核传达组织目标和压力，引导员工提高工作绩效，达到培养员工，提高员工工作能力，纠正员工偏差，使之更好地为公司服务，达到个人与公司之间双赢。
第三条 改善组织管理过程，促进管理的科学化，规范化，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。
第四条 客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整，绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。
第五条 反馈员工绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进指导、帮助、约束与激励下属；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三章 考核原则
第六条 一致性原则：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，考核评价的方法应具有一致性。
第七条 客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考评者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断、个人感情色彩、光环效应、偏见等带来的误差。
第八条 公平性原则：对同一岗位的员工使用相同的考核标准；对不同岗位进行绩效考评时，要根据不同岗位的工作内容客观、公正地衡量绩效考评结果，不搞平均主义。
第九条 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜；考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开，任何人不得将考评结果告诉无关人员。
第十条 开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟通。
第十一条 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性的管理工作。
第四章 适用范围
第十二条 本办法适用公司全体正式员工。
第五章 考核内容
第十三条 工作业绩：在考核期内完成事先确定的个人工作目标和工作结果的情况，包括日常工作事务和上级主管领导安排的其他工作任务。
条十四条 工作能力：针对被考评人负责或承担的工作目标、任务，所应具备的指挥、管理、协调等方面的能力和专业知识、技术水平，在实际工作中的发挥与运用程度。
第十五条 工作态度：能否以端正、积极的工作态度，热情饱满地投入工作，主动性、创造性地开展工作，完成上级主管领导交办的工作任务，并能承受工作压力。
第十六条 综合素质：自我发展、自我学习的自主意识和自我约束、自我管理的自觉意识。
以上考核内容的具体考核指标见绩效考核表
第六章 考核依据及标准
第十七条 考评人依据事先确定的被考评人的工作目标、计划，结合被考评人的岗位职责对其个人工作目标、任务完成情况进行评估，评价标准见考核表。
第七章 考核对象
第十八条 在绩效考核过程中，采取分层实施，将考核对象进行具体类别划分，见表一。 附：表一 类型 A类：高层管理人员 B类：中层管理人员 适用范围 副总经理、总监、总会计师、总经理助理 部门经理、副经理、副总经理助理 C类：一般职员 考核特征 基于策略目标实现的关键业绩指标 基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核 部门助理、主管、秘书、是否完成关键指标及文员及普通职员 计划完成的情况考核 月度考核 月度、季度考核 考核周期 月度、季度或年度考核 注：考核对象不含临时用工、试用期未满员工、年薪制员工。
第八章 考核类型及时限
第十九条 月度考核：每月初至月末为一个考核周期，于次月1日至7日进行。 第二十条 季度考核：每季度为一个考核周期，分别于3月、6月、9月、12月20日至当月末进行。
第二十一条 年度考核：每一整年度为一个考核周期，于当年12月20日至当月
末进行。
第二十二条 专项考核：人力资源部根据公司工作需要，灵活组织安排的各类考核，并记录考核结果。员工试用期满转正考核详见《员工录用管理办法》
第九章 考核权重
第二十三条 依据考核对象类别及工作职责任务的不同，确定考核要素权重系数，见表二。 附：表二 考核对象类别 A类：高层管理人员 B类：中层管理人员 C类：一般职员 权重系数 工作业绩 40% 30% 30% 工作能力 30% 40% 20% 工作态度 20% 20% 30% 综合素质 10% 10% 20%
第十章 考核规程
第二十四条 组织机构
（一）人力资源部是公司员工绩效考核的常设机构，负责制订及修订绩效考核方案，组织实施绩效考核工作，协助各部门按计划实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，负责制度解释和处理有关评估投诉，及时收集和整理各类考核信息进行分析，依据考核结果和组织人事政策，向公司领导提供人事决策依据和决策建议。
（二）各部门负责依据绩效考核方案，按计划组织实施本部门的考核工作，协调和解决本部门员工在考核中出现的各类问题，及时向本部门员工反馈考核结果。根据考核结果和组织人事政策向人力资源部提出本部门职权范围内的人事决策建议，反馈本部门员工对考核方案的看法。
第二十五条 考核方式
采取分层考核，分步实施的考核方式： （一）高层管理人员绩效考核
1、高层管理者的考核周期，原则上按季度考核进行或按月度逐步过渡到按季度、年度进行。
2、对于高层管理者的考评采取述职即自我评议和民主评议相结合的形式，具体考核内容以经营目标完成和管理改进为主，见《高层管理人员绩效考核表》。
3、考核实施
第一，每考核期末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、执行方案、关键业绩指标以及管理改进计划。
第二，同直接上级沟通，就上述内容进行讨论、审定，制定工作目标，彼此达成
共识。如在考核期内发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原工作目标进行调整，经直接上级同意，列入考核指标。
第三，考核期末，被考核者依据工作计划原始记录、工作目标完成情况提交自我评估报告，并对关键业绩指标进行说明，可以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者（总经理）根据目标完成情况和述职情况对被考核者做出评价。相关人员对其进行民主评议，最终确定考核结果。
（二）层管理人员绩效考核
1、考核周期原则上按季度进行考核，或按月度考核逐步过渡到按季度进行考核。 2、对中层管理人员的考评采取自评、直接上级（主管副总）评议与同级管理人员互评相结合的形式，具体考核内容以关键业绩指标落实、计划完成和业绩改善情况为主，见《中层管理人员绩效考核表》。
3、考核实施
第一，考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。
第二，计划实施过程中，直接上级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能，下属有责任向直接上级汇报工作进展情况，并就工作问题寻求直接上级的帮助。
第三，考核期末，被考核者进行自我评议，由考核者依据被考核者工作计划、目标完成情况原始记录进行初评，结合同级管理人员民主评议共同确认考核结果，由总经理核定最终考核结果。
（三）般职员绩效考核
1、一般职员的考核，原则上按月考核，但部门负责人对其下属职员的工作表现每周都应有相应的评定记录；并逐步过渡到季度考核，并有相应的月评定记录。
2、对一般职员的考核采取自评与直接上级评议的形式，具体考核内容以目标、计划执行操作情况为主。主要包括：工作质量、工作数量、团队协作等，见《一般职员绩效考核表》。
3、考核实施
第一，考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合本部门当期工作重点，依据不同岗位职责共同确定、确认本期工作计划与目标。
第二，直接上级有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能，下属有责任向直接上级汇报工作进展情况，并做了相应的评定记录。
第三，考核期末，被考核者进行自我评议，由直接上级依据被考核者工作计划、目标完成情况，结合评定记录进行初评，主管副总经核定最终考核结果。
第二十六条 考核程序
（一）人力资源部制定绩效考核实施方案，确定考核对象、考核时限、考核内容，
并对绩效考核人员（具体实施者）进行考核培训，包括绩效考核的目的、用途，具体考核方法、评语撰写、考核注意事项等。
（二）被考核人依据考核周期内实际工作情况自我总结，本着对个人，公司负责的态度严格自律、客观公正的进行自我评估，提出自我改进与提高计划。
（三）考核人依据被考核人实际工作表现准备考核意见，本着对工作负责，对公司负责的态度，以事实为依据对被考核人进行评估，并对其主要优缺点进行总结，提出期望给予指导。
(四)各考核人应根据考核结果视具体情况与被考核人进行绩效考核面谈，确认考核结果，共同制定提高绩效方案，并由双方签字经上级主管最终核定后，将考核意见、核语成绩汇总到人力资源部备案。
（五）根据考核对象不同，划分考核审核权限，见表三。 附：表三 考核对象类别 A类：高层管理人员 B类：中层管理人员 C类：一般职员 部门经理（副） 主管部门副总 初核 核定 核定 人力资源部 初核 复核 复核 总经理 核定 （六）考核申诉
1、各类考核结束后，被考核人对考核结果有异议，应首先与考核人通过沟通方式解决，解决不了时，被考核人有权向人力资源部门提出考核申诉，提交《员工申诉表》及相关说明材料。
2、人力资源部依据申诉理由，据实调查、核实，及时对员工的申诉做出答复。 3、如果员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果。同时，考核人的考评结果将因此受到影响。
第十一章 考核结果及运用
第二十七条 考核等级及控制比例
考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论。分为四个等级：A优秀、B良好、C合格、D不合格，原则上规定考核等级分布比例，见表四。 附：表四
考核等级 考核评分 控制比例 A优秀 90以上 10% B良好 89－80 30% C合格 79－60 50% D不合格 59以下 10%
第二十八条 考核结果的运用
（一）考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格、员工培训等人事决策和调整的重要依据。
（二）考核结果的具体运用由人力资源部门承办，征求各部门意见后，报请总经
超视立01绩效考核管理办法
