第三章 人力资源计划（ PLANNING FOR HR ）
?本章教学目的与要求：
本章介绍人力资源规划的基本概念、形式、作用、程序，以及人力资源供需预测与平衡，旨在通过本章学习使学者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资源供需预测方法和平衡。
?本章重点：
1．人力资源计划制定的程序
2．选用合适方法进行人力资源需求的预测
3．选用合适方法进行人力资源供给的预测
?本章难点：
马尔柯夫矩阵
?本章教学时数：5学时
?本章教学方法：讲授法、案例法
引例1
夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说，“我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划，我告诉他们我们能够做到。”
然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实，她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。
或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错，马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件，这个计划的效益会好吗？” 为什么马克的计划会有可能无法实施？
人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性 引例2
企业的“难题”
好不容易搞到了新的合同/项目/订单，要开发某项新产品。
但企业现有人员没办法完成，当然可以“亡羊补牢”进行培训、开发。但是早干什么了呢？
正是由于计划没做好，存在约束条件。
结果，到手的项目/订单付诸东流了。“亡羊补牢”晚矣！ 引例3 企业中的现象
企业中的a部门缺人，HR经理到处跑人才市场、招聘会去招人，两个月后终于招到了人，而这时a部门却说：“两个月前我们缺人，现在人手已经够了。” 遇到这种情况，如果你就是这个HR经理，你会怎么办？ HR经理也很生气，他会说“招人也是需要时间的。”
这个我们也都知道，我们谁也没有那么大本事，说招人，马上就能信手捏来，我们又不是孙悟空，能变出活人来。 那么，该如何解决这个问题呢？ 引例4
现在，企业日益壮大，当然也出现了发展的瓶颈——缺少人才。企业要进一步发展壮大，就必须依靠源源不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。 岗位缺人，但组织还要发展，没人怎么办？
大致有 下策：就事论事 补充 这样三种 中策：知道原因 补充 解决方案 上策：知道如何解决问题 规划
当然，上策最好了，也就是我们这一章要学习的内容。
第一节 人力资源计划概述
一、人力资源计划的定义
（一）什么是人力资源规划
Human Resource Planning——又称作人力资源计划 广义上：
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
狭义上：
人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员进行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。
（二）人力资源规划的必要性 组织人员流动的模型 A：向上流动，如晋升， B：发展和向上流动，
C：平行流动，如工作轮换，个人多样化技能的发展 D：外部招募
E：损耗，如年龄原因，其他发展机会，新技术 （二）人力资源规划的必要性
1、人力资源规划是确保企业经营发展对人力资源的动态需求； 2、能为企业在市场竞争中充分发挥人才优势，提供基础和保证； 3、能够使企业更好的控制人工成本；
4、能够为企业人事政策的制定提供必要的信息； 5、提高员工的积极性和主动性，加强企业的内部凝聚力。 （三）要准确理解，必须注意四点
1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行 2、人力资源规划应当包括两部分： （1）供给和需求的预测 （2）供需平衡
3、要从数量和质量这两个方面来进行
4、实质：企业在既定方向和经营目标下，进行人力资源管理 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员； 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、充分利用现有人力资源；
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 （四）人力资源规划的目标
二、人力资源计划的内容
①人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
②人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。
这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。如表1-6-3所示。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
表1-6-3 人力资源规划内容一览表 计划类别 目标 总目标：（绩效、收缩、保持稳定） 政策 基本政策：（扩大、收缩、保持稳定） 步骤 总步骤（按年安排，如完善人力信息系统） 预算 总规划 总预算：××××万元 类型、数量、层次，对人力人员补充计划 素质结构及绩效的改善等 部门编制，人力结构优化及绩效改善、人人员分配计划 力资源能位匹配，职务轮换幅度。 后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标 人员素质标准、人员来源范围、起点待遇 拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、招聘挑选费用 笔试、录用、教育上岗 任职条件，职位轮换范围及时间 略 按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算 人员接替和提升计划 全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置 培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用） 略 职务变动引起的工资变动 素质及绩效改善、培训数量教育培训计划 类型，提供新人力，转变态度及作风 略 教育培训总投入产出，脱产培训损失 人才流失减工资政策，激工资激励计划 少，士气水平，励政策，激励绩效改进 重点 降低非期望离劳动关系计划 职率、干群关系改进、减少参与管理，加强沟通 略 增加工资奖金额预算 略 法律诉讼费 投诉和不满 编制、劳务成退休解聘计划 本降低及生产率提高 三、影响人力资源计划的因素 1、企业的战略和目标 2、政府管理 3、一般经济环境 4、劳动力市场 5、工作资格要求 四、人力资源计划的程序 1、搜集准备有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人员净需求 5、确定人力资源目标 6、确定具体规划
7、对人力资源计划的审核与评估
退休政策及解聘程序 安置费、人员重置费 略 第二节 人力资源供求预测
一、人力资源供给分析
1、内部供给分析
1）内部供给分析的依据和工具 ——人力资源信息系统 （1）人工系统
人员储备与发展记录（人事档案） （2）计算机信息系统 2）影响内部供给的因素
（1）企业职工的自然流动（伤残、退休、死亡） （2）内部流动（晋升、降职、平调） （3）跳槽（停薪留职、合同到期解聘） 3）内部供给预测的方法
（1）管理人员接替模型（替代单法）：针对管理人员供给预测的一种简单而有效
第三章人力资源计划课件
