评核次数 第一次评核 考核者 被考核者 第九条 考核程序 考核依下列程序进行:
9.1员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。
第二次评核 9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。 9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工。
9.4由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和服从考核结果。
9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。
9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。 第十条 考核后的影响
10.1半年考核结果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部.
10.2员工的年终考核交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关绩效考
评制度。
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2、绩效考评
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
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2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、保 密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 七、本制度自颁布之日起实行。 工资晋升、奖金分配的总体要求。
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3、人事考核与能力开发制度
一、本公司实施能力开发面谈制度（以下简称面谈制度）的主要目的是：
1、通过向员工反馈职务的执行情况和执行结果，为员工创造了解自己优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我开发态度。
2、在上级主管的协助下，员工独立自主地订立自我开发目标，由此加深员工对工作的关心，藉以培养员工的责任感。
3、上级主管与下属员工友好相处，保持良好的人际关系，从而形成公司的良好协调、沟通氛围。
4、正确地把握员工的心理特征、能力及素质，并使员工极大限度地发挥聪明才智。 5、具体地掌握员工职务执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，藉以制订个人的培训计划。 二、实施要领
能力开发面谈表应由当事人与上级主管共同制定。 1、对象（附表一）
男女正式在职人员。但如果是以正式职式加以看待的临时员工以及公司认为有特别需要的人，也可以作为面谈的对象。 原则上应由直接主管负责面谈 2、方法
人事课于每年3月及9月下旬把能力开发面谈表（以下简称面谈表），报送各单位主管。
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单位主管接到面谈表后，各直接主管首先同被面谈者商定面谈日期，并至少应在面谈日期前一周把面谈表交被面谈者填写，同时预先告知面谈日期，请被面谈者于面谈之日前呈送所填的面谈表影印本。 面谈于4月及10月实施。 3、场所
面谈须在面谈者、被面谈者均可心平气和沟通交流的场所进行。
不可在他人进进出出、说话声、电话的呼叫声等分心的地方进行面谈。如在总公司，可选择会议室、用餐时间外的餐厅、休息室等场所。
面谈后在工作场所内实施，原则上要与私人洽谈相区别。 4、面谈后的处理
面谈结束后，面谈者应填写规定事项，经当事人鉴名（或盖章）确认后，呈送所属部门主管批示。
所属部门主管批示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保存（面谈者并非直接主管时，直接主管应保存一份影印本）。
因面谈表是表示员工的绩效、成长履历的重要资料，务必妥善保存。 5、面谈的进行方法
请于面谈前，详细察看面谈手册，做好充分的准备，使面谈达到理想的效果。 如果对面谈有疑问或问题时，可与人事课协调解决。
面谈时请准备职能手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度，上级主管和员工要充分加以利用。 6、面谈表的运用与管理 被面谈者
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